Đặt mua báo in| Mới - Đọc báo in phiên bản số| Thứ Sáu, Ngày 21 tháng 06 năm 2024,
Chặn “cơn sóng thần” sa thải nhân sự
Anh Hoa - 08/08/2023 08:32
 
Bắt nguồn từ những khó khăn về kinh tế, “cơn sóng thần” đã ập đến với thị trường nhân sự. Hàng loạt doanh nghiệp phải cắt giảm như một sự lựa chọn không thể khác. Nhưng cũng có nhiều doanh nghiệp đã sáng tạo, linh hoạt ứng biến để tạo ra bức tranh khác biệt.
Ngày nay, người lãnh đạo không chỉ cần tầm nhìn và chiến lược, mà còn phải đặt ưu tiên chăm sóc nhân viên lên hàng đầu
Ngày nay, người lãnh đạo không chỉ cần tầm nhìn và chiến lược, mà còn phải đặt ưu tiên chăm sóc nhân viên lên hàng đầu. (Ảnh minh họa)

“Bão” sa thải nhân sự hoành hành

Công ty cổ phần Đầu tư Thế giới Di động, chủ sở hữu các chuỗi bán lẻ đình đám: Thế giới Di động, Điện máy Xanh, Bách hóa Xanh, công bố số liệu tại ngày 31/3 có 68.048 nhân viên, giảm 5.960 người so với cuối năm 2022. Quý thứ 2 liên tiếp, “ông lớn” ngành bán lẻ điện thoại, điện máy này đã phải cắt giảm lượng lớn nhân viên. Trong 3 tháng cuối năm 2022, Công ty từng cắt giảm hơn 6.200 người.

Nguyên nhân cắt giảm mạnh nhân sự có lẽ đến từ chính khó khăn của thị trường bán lẻ điện thoại, điện máy.

Sáu tháng đầu năm 2023, nhà bán lẻ này ghi nhận tổng doanh thu 56.570 tỷ đồng, giảm 20% so với cùng kỳ năm 2022 và mới hoàn thành được 42% kế hoạch doanh thu năm 2023. Trong đó, doanh thu của hai chuỗi Thế giới Di động và Điện máy Xanh là 41.500 tỷ đồng, giảm 27% so với cùng kỳ; doanh thu của chuỗi Bách hóa Xanh là 13.600 tỷ đồng, tăng 7% so với cùng kỳ năm trước.

Tuy nhiên, lãnh đạo Thế giới Di động khẳng định, chưa từng có chủ trương thực hiện kế hoạch sa thải nhân viên. Tổng số lượng nhân sự của toàn Công ty sụt giảm hoàn toàn do biến động tự nhiên.

Thực tế, với nỗ lực cắt giảm nhân sự, các doanh nghiệp có thể ngay lập tức tiết kiệm chi phí. Tuy nhiên sau đó, họ có thể sẽ phải trả giá cho những mất mát lớn hơn về năng suất lao động và lòng trung thành của nhân viên...

Những năm trước, số lượng nhân sự nghỉ việc được bù đắp bằng số lượng tuyển mới. Nhưng từ cuối năm ngoái tới đầu năm nay, do tình hình kinh tế và sức mua giảm sút, nên Công ty tạm ngừng tuyển dụng thay thế, đồng thời thực hiện sắp xếp lại các vị trí dựa vào doanh thu thực tế, nên lượng nhân sự sụt giảm.

Không riêng doanh nghiệp bán lẻ, hàng loạt ngân hàng cũng mạnh tay cắt giảm nhân sự trong 6 tháng đầu năm. Đặc biệt, làn sóng cắt giảm nhân sự mạnh nhất thời gian qua diễn ra ở ngành bất động sản.

Có thể thấy, cắt giảm nhân sự để giảm chi phí là một trong những cách xoay xở của doanh nghiệp trong bối cảnh tình hình khó khăn.

Trên cả nước, tỷ lệ doanh nghiệp phá sản đã chạm ngưỡng cao nhất trong vòng 4 năm qua. Số liệu từ Cục Quản lý đăng ký kinh doanh (Bộ Kế hoạch và Đầu tư) cho thấy, 6 tháng đầu năm nay, có hơn 100.000 doanh nghiệp tuyên bố ngưng hoạt động, giải thể hoặc chờ giải thể.

Nhìn rộng ra bức tranh thế giới, chỉ trong vòng 1 năm, thị trường lao động - việc làm đã trải qua những thay đổi nhanh đến chóng mặt với 2 diễn biến hoàn toàn đối lập.

Cuối năm 2021 đánh dấu sự xuất hiện của trào lưu nghỉ việc ồ ạt “hậu Covid-19” khiến nhiều doanh nghiệp gặp khó khăn trong tuyển dụng người thay thế. Nhưng đến cuối năm 2022, tình hình đã hoàn toàn thay đổi khi phía doanh nghiệp chủ động cắt giảm mạnh nhân sự, đặc biệt là ở nhóm các công ty công nghệ. “Cơn bão sa thải” hoành hành trên toàn cầu có nguyên nhân sâu xa từ những biến động của kinh tế vĩ mô theo chiều hướng khó khăn.

Việt Nam cũng không nằm ngoài xu hướng của thế giới khi “cơn sóng thần” này nhanh chóng ập đến và tác động mạnh mẽ tới nhiều doanh nghiệp, nhất là doanh nghiệp thuộc các ngành công nghệ thông tin, phần mềm, thương mại điện tử (đã cắt giảm trung bình khoảng 25% nguồn nhân lực).

Theo dữ liệu từ Công ty Anphabe, từ tháng 9/2022 đến tháng 5/2023, trung bình cứ 10 doanh nghiệp tại Việt Nam, có 3 doanh nghiệp buộc phải cắt giảm nguồn nhân lực với quy mô khác nhau để giảm chi phí. Đến nay, đã có khoảng 13% người lao động tại Việt Nam chịu ảnh hưởng trực tiếp của “cơn bão” sa thải, tập trung nhiều hơn ở cấp nhân viên, những lao động trong giai đoạn thử việc.

Dự báo, “sóng thần” sa thải nhân sự vẫn tiếp diễn trong thời gian tới. Đáng chú ý, đối với nhóm doanh nghiệp quyết định giữ nguyên hoặc sẽ cắt giảm nhân sự, biện pháp không tuyển người thay thế đối với nhân viên tự nguyện nghỉ việc đang trở nên phổ biến.

Mặc dù vậy, xu hướng giảm nhân lực ở các doanh nghiệp đang dịch chuyển theo hướng tích cực hơn. Đó là chủ động tinh gọn thông qua tái cấu trúc để tối ưu hiệu quả và linh hoạt hơn, cũng như điều chỉnh trước để đối phó với những rủi ro tiềm ẩn từ khủng hoảng kinh tế…

Theo bà Thanh Nguyễn, Giám đốc điều hành Anphabe, người lao động thời nay không chỉ nhạy cảm với những biến động trong doanh nghiệp, mà còn với những xáo động chung của thị trường.

Thực tế, khi cắt giảm nhân sự, các doanh nghiệp có thể ngay lập tức tiết kiệm chi phí. Tuy nhiên sau đó, họ có thể sẽ phải trả giá cho những mất mát lớn hơn về năng suất lao động và lòng trung thành của nhân viên, đặc biệt là nhóm nhân viên may mắn được giữ lại hậu sa thải.

Vì vậy, việc cắt giảm nhân sự phải được thực hiện cẩn thận và tỉnh táo, không nên chỉ vì tầm nhìn ngắn hạn trước mắt mà ảnh hưởng đến sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp.

Những bước đi chiến lược

Dù nhiều doanh nghiệp phải cắt giảm nhân sự, nhưng nhìn chung, thị trường nhân lực Việt Nam vẫn rất sôi động và còn nhiều cơ hội.

Nâng cao hiệu suất và đảm bảo an sinh cho nhân viên thường được coi là 2 mục tiêu đối lập. Tuy nhiên, Suntory PepsiCo Vietnam Beverage (SPVB) và BAT Group đã chứng minh rằng, để tối ưu hiệu suất, không nhất thiết phải gây áp lực cho nhân viên.

Cụ thể, nhờ áp dụng các dự án tinh gọn quy trình và số hóa, SPVB đã tiết kiệm hơn 4.000 giờ làm việc mỗi năm, đồng thời đạt mức tăng trưởng doanh số gấp đôi.

Tương tự, BAT Group đã sử dụng công nghệ để phân tích và cải thiện thói quen làm việc không hiệu quả, giúp nhân viên quản lý thời gian tốt hơn. Những thay đổi như “ngày không có cuộc họp” hằng tháng, hệ thống nhắc nhở khung giờ vàng làm việc và các cuộc họp 1:1 định kỳ với quản lý cũng đã giúp giảm tới 63% thời gian lãng phí khi đi họp.

Trong khi đó, LG Display Việt Nam luôn sẵn sàng chuẩn bị cho nhân sự có những bước đi xa hơn trong tương lai. Tại đây, việc đào tạo nhân viên với số lượng lớn là một thách thức. Tuy nhiên, nhờ tập trung đào tạo 4 lĩnh vực chính và áp dụng đào tạo thực nghiệm, thời gian đào tạo đã được rút ngắn đáng kể từ 1 năm xuống 6 tháng. Đồng thời, việc nâng cao trình độ tiếng Anh và tiếng Hàn Quốc cho công nhân cũng giúp tăng hiệu quả đào tạo...

Còn tại Schneider Electric Việt Nam, chuyển đổi Mindset (kỹ năng tư duy) là một chiến thuật dài hơi để nâng tầm nhân sự về chiều sâu. Schneider Electric Việt Nam đã rất chiến lược khi đặt mục tiêu phải chuyển đổi tư duy bền vững cho ít nhất 90% nhân viên trước năm 2025 và tổ chức bài bản chuỗi hoạt động nâng tầm nhận thức, giúp nhân viên tìm kiếm các cơ hội kinh doanh.

Đặc biệt, một số doanh nghiệp đã áp dụng giải pháp vẽ tầm nhìn tương lai và truyền cảm hứng cho nhân viên, điển hình như Highlands Coffee. Chính mong muốn mang những điều tốt đẹp nhất của Việt Nam đến với thế giới của nhà sáng lập David Thái

đã thu hút nhiều lãnh đạo tham gia và cống hiến cho Highlands Coffee.

Dù đối diện với nhiều thách thức, khao khát này vẫn luôn là kim chỉ nam cho mọi hoạt động của Highlands Coffee. Giai đoạn thách thức gần đây cũng là lúc họ phát triển mạnh mẽ nhất, mở thêm hơn 600 cửa hàng ở trong nước và 50 cửa hàng tại Philippines, gửi niềm tự hào Việt Nam vươn ra thế giới.

Ngày nay, người lãnh đạo không chỉ cần tầm nhìn và chiến lược, mà còn phải đặt ưu tiên chăm sóc nhân viên lên hàng đầu. Trước đây, nhiều chủ doanh nghiệp vẫn coi chăm sóc nhân viên là việc tốn kém, nhưng thực tế không hẳn như vậy.

Thay vì ban hành những văn bản hành chính khô khan, vị Chủ tịch Acecook Việt Nam thường xuyên sử dụng hình thức “tâm tình cuối năm”, “thư tình đầu năm…” để gửi những thông điệp chân thành tới nhân viên.

Các lãnh đạo VinaCapital trong cơn khủng hoảng tài chính vừa qua vẫn tích cực chia sẻ sở thích và sống đúng với văn hóa “làm hết sức - chơi hết mình”. Vượt lên trên tiền bạc và quyền lợi, thời gian mà các lãnh đạo này dành cho nhân viên chính là thước đo quan trọng thể hiện tấm lòng quan tâm chân thành.

Cuối cùng, các doanh nghiệp đều thừa nhận, trong giai đoạn hiện nay, niềm tin chính là sức mạnh.

Thách thức cho các tổ chức và nhà lãnh đạo

Có thể nói, sau Covid-19, nhu cầu của người lao động, nhất là lao động có tay nghề đã có sự thay đổi lớn. Họ mong muốn được quan tâm chăm sóc sức khỏe, tinh thần nhiều hơn.

Theo bà Quách Hương, nhà sáng lập Coach For Life, đó là nhu cầu chính đáng, nhưng cũng chính là thách thức cho các tổ chức và các nhà lãnh đạo. Một mặt, doanh nghiệp đang phải đối diện với những thách thức từ bên ngoài ngày càng khó khăn hơn, đồng thời lại cần cách thức làm việc linh hoạt hơn cho nhân viên của mình, quan tâm chăm sóc sức khỏe, tinh thần cho nhân viên nhiều hơn để họ cân bằng giữa cuộc sống và công việc.

Đề cập vấn đề này, bà Nguyễn Thị Thu Hòa, Tổng giám đốc ADP Group cho rằng, việc chăm sóc nhân viên không phải là con đường một chiều, mà cần có sự hợp tác từ 2 phía. Nếu chỉ doanh nghiệp đơn phương cung cấp phúc lợi và chăm lo cho người lao động mà nhân viên chưa mở lòng và đón nhận như những sự quan tâm đáng giá từ phía doanh nghiệp, thì nỗ lực đó sẽ trở nên vô nghĩa.

“Nhân viên và doanh nghiệp là một tập thể, chỉ khi cùng nhau hướng về mục tiêu chung và cống hiến, tôn trọng đóng góp của nhau, thì mới có thể vượt qua mọi khó khăn và chạm đến thành công bền vững”, bà Hòa nhấn mạnh.

Có lãnh đạo doanh nghiệp giảm đến 90% thu nhập trong nửa đầu năm
Báo cáo từ nhiều công ty bất động sản và bán lẻ hé lộ mức thu nhập bị giảm sút mạnh mẽ của đội ngũ lãnh đạo doanh nghiệp trong bối cảnh...
Bình luận bài viết này
Xem thêm trên Báo Đầu Tư