Những đặc quyền mà Google dành cho nhân viên mình từ lâu đã trở thành huyền thoại. Họ được phục vụ thức ăn miễn phí cả ngày, lựa chọn gói bảo hiểm sức khỏe tốt nhất tại bất kỳ đâu, được trả 5 tháng lương khi nghỉ thai sản, có phòng tập thể dục ngay tại nơi làm việc, thậm chí có cả những quyền lợi sau khi chết.

	CEO tuần này có chủ đề Tháng người lao động - nhảy việc

Vậy mà những nhân viên của Google không vì thế trung thành hơn với Công ty. Trong bảng xếp hạng của hãng tư vấn PayScale về tỷ lệ dịch chuyển nhân viên, Google là một trong những công ty đứng đầu.

Theo nghiên cứu của giới công nghệ, 84% nhân viên của Google chọn mức hài lòng cao đối với công việc, nhưng thời gian làm việc trung bình của họ cho Google chỉ là hơn 1 năm. Những nhân viên này đều là người trẻ, với độ tuổi trung bình chỉ khoảng 29 và họ cũng chưa từng làm việc quá lâu cho công ty nào. Điều đó cho thấy, ứng viên sẽ nhảy việc khi cảm thấy tẻ nhạt hoặc nhận được lời đề nghị tốt hơn.

Theo giới chuyên gia, các quan niệm về nhân viên trung thành truyền thống dường như đã trở nên lỗi thời. Các công ty dù lớn hay nhỏ không nhất thiết phải lãng phí quá nhiều thời gian, công sức và tiền bạc để tạo môi trường làm việc hoàn hảo cho những nhân viên thuộc thế hệ hiện nay, vốn là những người thích di chuyển.

Tình trạng trên đang rất phố biến trên thị trường tuyển dụng hiện nay. Tuy vậy, doanh nghiệp lớn có vẻ ít bị ảnh hưởng bởi nhảy việc hơn vì họ xây dựng hệ thống tuyển dụng bài bản, có nguồn lực dự phòng, trong khi ở các doanh nghiệp nhỏ và vừa (SMEs) bị ảnh hưởng rất nặng nề, thậm chí CEO bị ám ảnh với bất kỳ ứng viên nào mới tiếp xúc hoặc đã qua phỏng vấn. 

Vậy CEO có nên đề cao yếu tố trung thành, tin cậy khi tìm ứng viên để chia sẻ gánh vác cùng phát triển công ty?

Theo TS. Lê Thẩm Dương, Trưởng khoa Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Ngân hàng TP.HCM, có nhiều trường phái tuyển dụng. Nếu người Nhật đề cao sự trung thành lên hàng đầu thì người Mỹ lại đề cao yếu tố tài năng, người Hàn Quốc đề cao cái tâm. Ở Việt Nam, cần dung hòa những yếu tố trên.

“Nếu ứng viên trung thành theo kiểu thích ổn định thì nguy hiểm vô cùng. Những người như vậy thì dù anh có trả lương thấp, ít đãi ngộ thì họ vẫn ăn trực nằm chờ đó, dẫn tới công ty sẽ không phát triển được”, ông Dương phân tích.

Ngoài ra, nhiều CEO khi gặp phải các ứng viên thích nhảy việc thường hay áp dụng chiêu ký cam kết để giữ chân với hy vọng họ sẽ gắn kết. Tuy nhiên, TS. Dương cho rằng, ký cam kết chưa chắc hiệu quả công việc sẽ cao, nếu nhân viên đó tự nguyện thì mới đáng để tuyển.

Đồng tình với quan điểm trên, bà Nguyễn Thị Vân Anh, Giám đốc điều hành Công ty Navigos Seach, cho hay, nhiều CEO tự hào về việc có tỷ lệ nhân viên rời khỏi công ty rất thấp, từ 1-2%, nhưng thực tế không phải vậy. Khi gặp phải những nhân viên ít nhảy việc thì CEO cần có cơ chế loại dần những người đó, hoặc để họ ở những vị trí không quan trọng. Đối tượng cấp cao mong muốn những vị trí cao hơn vì họ có tham vọng thăng tiến nghề nghiệp, cần được cống hiến và ghi nhận với những phần thưởng xứng đáng.

Theo một số chuyên gia săn đầu người, vấn đề nhảy việc của các ứng viên giỏi bây giờ không phải là yếu tố khó chấp nhận nữa, không phải là cơ sở đánh giá con người, phẩm chất của họ. Nếu CEO giỏi thì sẽ đánh giá các ứng viên dựa vào năng lực, sở trường phù hợp nhất với vị trí công viêc, dự án đang triển khai.

Ở góc độ từng là nhân viên thích di chuyển, chị Lê Thanh Trà, nhân viên kinh doanh ở Hà Nôi cho biết: “Khi đã tìm được môt nhân viên có khả năng đáp ứng được yêu cầu ở vị trí cấp cao như vậy thì nên tuyển. Tôi nghĩ CEO nên chấp nhận lời khuyên của giám đốc hoặc trưởng phòng nhân sự là cho ứng viên này thêm cơ hội, thử thách”.

Hay như quan điểm của anh Đỗ Thành Văn, Phó giám đốc Công ty Hoàng Sơn Galaxy, người giỏi thường thích khẳng định mình, thích chinh phục đỉnh cao mới trong nghề nghiệp. Khi CEO gặp phải trường hợp này nên có cuộc trò chuyện chuyên sâu hơn với ứng viên để tìm hiểu ra nhu cầu, mong muốn thực sự của họ. Quan trọng là công ty có thực sự tạo môi trường cho nhân viên làm việc đúng với khả năng và sở trường của họ hay không.

Và như vậy, CEO chọn hay không chọn những ứng viên có thâm niên nhảy việc sẽ là câu chuyện không có hồi kết. Đây chính là lý do để Chương trình Chìa khóa thành công  -  CEO – Phiên bản SME 2014 tuần này tiếp tục đề cập đến chủ đề “Tháng người lao động – nhảy việc”. Mời quý vị và các bạn đón xem và đóng góp ý kiến cho Chương trình.

TIN LIÊN QUAN
	Loại thẳng tay ứng viên "nhảy" quá nhiều công ty?
	40% tổ chức tín dụng muốn tuyển thêm nhân sự
	VAECO trần tình chuyện nhân viên mất tiền tỷ nếu bỏ việc

Vũ Anh