Chương trình được dẫn dắt bởi ông Melvin Chia, chuyên gia huấn luyện hàng đầu Singapore, người có nhiều năm kinh nghiệm đào tạo và phát triển tổ chức tại khu vực châu Á - Thái Bình Dương.

Hoạch định Bản đồ Văn hóa doanh nghiệp (Culture Map) tiết lộ những “khoảng cách” giữa văn hóa lý tưởng và thực tế để khám phá ra các cơ hội phát triển sự hợp tác, gắn kết, tối ưu hiệu quả làm việc của đội ngũ nhân viên và lãnh đạo trong doanh nghiệp.

Theo nghiên cứu của Erin Meyer từ Harvard Business Review, 85% nhân viên đang làm việc tại các công ty đều thừa nhận đã từng trải qua xung đột ở các mức độ khác nhau tại nơi làm việc. Sự khác biệt về văn hoá giữa vị trí quản lý với cấp nhân viên có thể tạo ra sức ép căng thẳng, khiến nhiều doanh nghiệp đánh mất nhân tài vì phát sinh mâu thuẫn nội bộ.

Thực tế khi làm việc nhóm, nhiều nhân viên dễ bị chi phối bởi những định kiến về đồng nghiệp do không hiểu về tính cách, đặc tính văn hoá, phong cách, xu hướng hành vi.

Ông Melvin Chia, Giám đốc điều hành Brydan Group Singapore cho biết, “Để giữ chân nhân tài, tạo nên lợi nhuận và phát triển bền vững, chiến lược văn hoá doanh nghiệp cần được đặt trọng trách ngang với chiến lược phát triển kinh doanh của công ty”.

Theo bà Đỗ Thanh Tâm, Thạc sỹ Tâm lý học kiêm Trưởng ban tổ chức chương trình, Culture Mapping là một công cụ hữu ích, giúp người làm nhân sự và các nhà lãnh đạo tìm hiểu được sâu sắc về hành vi, tâm lý, cảm xúc của nhân viên.

“Đây là cách để doanh nghiệp giải được bài toán xây dựng đội ngũ làm việc hiệu suất cao, tăng tính gắn kết và hoạch định tốt hơn việc phát triển văn hoá bền vững của tổ chức cũng như đo lường được sức khoẻ văn hoá của doanh nghiệp”, bà Tâm chia sẻ.

Việc đưa “Culture Mapping” vào tổ chức có tác động lớn đến việc xây dựng và hình thành văn hoá doanh nghiệp để phát triển bền vững.

Theo Havard Business Review, doanh nghiệp có thể tham khảo khung 8 thang đo hành vi về văn hoá tổ chức và tối ưu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Thang đo Giao tiếp (Communication) sẽ chỉ ra vấn đề tổ chức đang phải đối diện ở mức độ cao hay thấp, hậu quả và giải pháp cần điều chỉnh.

Thang đó thứ 2 liên quan tới Đánh giá (Evaluating) lại thường bị nhầm lẫn với Giao tiếp. Mọi người đều tin rằng lời phê bình nên được đưa ra một cách xây dựng, nhưng định nghĩa về “mang tính xây dựng” rất khác nhau.

Trong khi đó, cách thuyết phục (Persuading) người khác và các lý lẽ mà bản thân thấy thuyết phục đều bắt nguồn sâu xa từ các giả định và giáo dục của mỗi con người, theo mỗi nền văn hoá khác nhau.

Khung thang đo thứ 4 liên quan tới do lường mức độ tôn trọng đối với những người lãnh đạo. Thang đo Leading một phần dựa trên khái niệm về khoảng cách quyền lực, lần đầu tiên được nghiên cứu bởi nhà tâm lý học xã hội người Hà Lan Geert Hofstede.

Thang đo quyết định (Deciding) đo lường mức độ đồng lòng và gắn kết sâu sắc của nhân viên khi có cùng một “nền văn hóa.

Thang đo thứ 5 về mức độ tin tưởng (Trusting). Niềm tin nhận thức (lý trí) có thể trái ngược với niềm tin tình cảm (trái tim). Trong các nền văn hóa chú trọng tinh thần trách nhiệm, niềm tin được xây dựng thông qua công việc.

Thang đo không đồng thuận (Disagreeing) nhằm đo lường khả năng xử lý tình huống khi có sự xung đột và khuynh hướng giải quyết vấn đề, cân nhắc việc đó là hữu ích hay gây tổn hại cho các mối quan hệ đồng nghiệp.

Cuối cùng là thước đo về khả năng lập kế hoạch (Scheduling). Tất cả các doanh nghiệp đều cần tuân thủ theo thời gian biểu, nhưng ở một số nền văn hóa, người ta tuân thủ nghiêm ngặt lịch trình, trong khi những nền văn hóa khác coi đó chỉ là một sự tuỳ chọn hoặc mang tính gợi ý không bắt buộc.