Đặt KPI để sáng tạo hay bóp nghẹt sáng tạo?

Theo nghiên cứu từ Deloitte, 2/3 các công ty theo đuổi đổi mới để phát triển hoặc tạo sự khác biệt so với đối thủ cạnh tranh, và một nửa số công ty đổi mới để đáp ứng nhu cầu của khách hàng. Điều này minh chứng tầm quan trọng của “mã gen” sáng tạo đối với sự vận hành của doanh nghiệp trong bối cảnh hiện nay.

Nhưng nếu sáng tạo không bị ràng buộc và nhất quán theo một khuôn khổ nhất định, chất lượng của các ý tưởng có thể bị xa rời thực tế hoặc thậm chí là đi khỏi định hướng chung của tổ chức. Bà Holly Alexander, Giám đốc Sản xuất và Chiến lược của CHE Proximity Úc cho biết, quá trình sáng tạo thường được thành hình và xuất hiện trong khuôn khổ - nơi mọi thứ có định hướng cụ thể và mục tiêu rõ ràng.

Nghĩa là, bất kì ý tưởng sáng tạo nào cũng cần có những “ràng buộc” nhất định và đơn vị đo lường cụ thể để đánh giá chất lượng và mức độ thành công của ý tưởng. KPI chính là cách doanh nghiệp thể hiện cho khách hàng, nhà đầu tư và thậm chí nhân viên kết quả thực tiễn của sự sáng tạo, từ đó thúc đẩy những cải tiến rộng khắp hơn.

Sáng tạo trong khuôn khổ là đòn bẩy để nhân viên không ngừng sáng tạo.

Tuy vậy, doanh nghiệp càng tạo ra các thước đo KPIs chuẩn chỉnh cho sáng tạo, nhiều người lao động lại rơi vào tình trạng kiệt sức vì sáng tạo (tên tiếng Anh: Creative burnout). Trên thực tế, tại công ty công nghệ dẫn đầu trong lĩnh vực sáng tạo – Google, nhiều nhân viên phải trầy trật xoay sở để đạt đủ KPI sáng tạo và sống trong nỗi thấp thỏm buộc phải thôi việc. Nguyên nhân vì ông lớn này đang sa thải dần 10.000 nhân viên có chất lượng làm việc kém, như một phần trong kế hoạch nhằm cải thiện hiệu suất sáng tạo của họ.

“Không có công thức chung để đo lường hay đánh giá chất lượng cho sự sáng tạo, đổi mới vì mỗi người lao động mang năng lực khác nhau. Sáng tạo, cải tiến hay đơn thuần là thay đổi tuy cần nhiều những tư duy khởi phóng nhưng trong thực tế các doanh nghiệp, sẽ cần được neo lại bằng những chỉ số đo lường được. Nói cách khác, chỉ số KPI sẽ nên là một đích đến cụ thể, còn hành trình đi đến đích của mỗi cá nhân mới chính là yếu tố cần được thực hiện một cách cởi mở. Làm được điều đó, doanh nghiệp mới có thể đạt được kỳ vọng về sự đổi mới nhất quán và đồng bộ”, bà Nguyễn Thị Thanh Hương, Phó Tổng Giám đốc Công ty tư vấn nhân sự Talentnet chia sẻ.

Hiểu thiên hướng tư duy: KPI trở thành động lực mang đến “hào quang rực rỡ” 

Có một điểm thú vị là hiện nay, có đến 80% doanh nghiệp trong Top 500 Fortune đang áp dụng các bài kiểm tra thiên hướng tư duy để hiểu và có cách tiếp cận phù hợp trước khi thống nhất KPI đo lường hiệu quả sáng tạo.

Điển hình với bài test Emergenetics, doanh nghiệp có thể thấu hiểu được “tất tần tật” thiên hướng tư duy của người lao động thông qua 7 thuộc tính khác biệt, được chia thành 4 nhóm thiên hướng tư duy và 3 nhóm thiên hướng hành động.

Bài kiểm tra Emergenetics chia làm 4 nhóm tư duy: Phân tích (Analytical), Cấu trúc (Structural), Xã hội (Social) và Nhận thức (Conceptual). Trên hình là ví dụ sự khác biệt của 4 nhóm này khi tham dự một cuộc họp.

Theo đó, mỗi cá nhân sẽ có một hoặc nhiều cách tiếp cận khác nhau với cùng một vấn đề và vì thế sẽ có cách “giải đề” khác nhau trong quá trình hiện thực hóa KPI. Việc hiểu rõ thiên hướng tư duy và hành vi sẽ giúp doanh nghiệp xây dựng bộ KPI vừa kích khởi sự sáng tạo đổi mới của các thành viên trong tổ chức lại vừa đúng với định hướng chiến lược của doanh nghiệp.

Doanh nghiệp có thể tìm đến các đơn vị tư vấn nhân sự để hiểu thêm về các mô hình tư duy và cách xây dựng hệ thống KPI để kích hoạt sáng tạo.

“Nhờ hiểu thiên hướng tư duy, doanh nghiệp có thể xây dựng cơ chế sáng tạo với những KPI phù hợp nhằm thúc đẩy những DNA sáng tạo riêng, không thể nào nhầm lẫn của người lao động. Văn hóa sáng tạo cần được kích khởi từ sự chia sẻ, trao đổi đa chiều để mỗi cá nhân đều có thể tự tin trình bày những quan điểm khác biệt. Khi đó, KPI sẽ là động lực chứ không còn là gọng kìm sáng tạo của tổ chức”, bà Thanh Hương kết luận.