Đãi ngộ khác biệt để thu hút người tài vào khu vực công

Bộ Nội vụ đang lấy ý kiến dự thảo Nghị định sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 179 về chính sách thu hút, trọng dụng người có tài năng làm việc trong cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà nước, Mặt trận Tổ quốc Việt Nam và các tổ chức chính trị xã hội. 

Trong dự thảo, Bộ Nội vụ đề xuất điều chỉnh chính sách ưu tiên tuyển dụng, đồng thời bổ sung trợ cấp thu hút lần đầu sau tuyển dụng đối với người có tài năng.

Với chính sách phụ cấp tăng thêm, dự thảo nêu cán bộ, công chức, viên chức có tài năng có thể được nâng vượt 1 bậc lương so với bậc lương hiện hưởng và được hưởng phụ cấp tăng thêm hằng tháng bằng 300% hệ số lương.

Từ góc nhìn chính sách công, ThS. Nguyễn Tuấn Anh, công tác tại Tổng công ty Công nghiệp Sài Gòn cho rằng chính sách đãi ngộ nhân tài trong khu vực công lâu nay thường chưa đủ sức tạo đột phá, một phần vì thiếu cơ chế trả công tương xứng với năng lực, trách nhiệm và mức độ đóng góp của từng cá nhân.

Ông nhìn nhận, khi đề xuất nâng vượt bậc lương và phụ cấp tới 300% được đặt lên bàn thảo luận, điều đó cho thấy Nhà nước bắt đầu nhìn nhận người tài như một nguồn lực đặc biệt, cần được đãi ngộ khác biệt thay vì đặt chung trong mặt bằng chính sách đại trà.

Muốn người tài ở lại và tạo ra giá trị, bộ máy phải đủ minh bạch để đánh giá đúng, đủ linh hoạt để trao quyền và đủ bản lĩnh để bảo vệ những người dám đổi mới.

Ở nhiều lĩnh vực chuyên môn, nhất là những mảng đòi hỏi kiến thức sâu, khả năng phân tích và năng lực xử lý vấn đề phức tạp, chính sách này có thể tạo thêm động lực cho người giỏi cân nhắc vào khu vực công. Với những người có mong muốn tham gia giải quyết các bài toán lớn của quốc gia và địa phương, đãi ngộ tốt hơn sẽ giúp họ yên tâm hơn khi lựa chọn môi trường công vụ.

Tuy vậy, ThS. Nguyễn Tuấn Anh cũng cho rằng mức đãi ngộ trong dự thảo vẫn khó cạnh tranh trực diện với khu vực tư nhân ở những ngành đang khát nhân lực chất lượng cao như công nghệ số, trí tuệ nhân tạo, tài chính, dữ liệu, quy hoạch đô thị hay chuyển đổi xanh. Doanh nghiệp tư nhân có lợi thế lớn về khả năng trả lương linh hoạt, thiết kế gói thu nhập theo hiệu quả và phản ứng nhanh với thị trường nhân lực.

Từ thực tế đó, chính sách lương thưởng chỉ nên được coi là điều kiện cần. Muốn thu hút và giữ được người giỏi, khu vực công cần một gói đãi ngộ tổng thể, trong đó thu nhập phải đi cùng cơ hội phát triển nghề nghiệp, đào tạo, nhà ở, ghi nhận thành tích và văn hóa trọng dụng nhân tài. 

Đây cũng là tinh thần được đặt ra trong Kết luận 205-KL/TW về cơ chế thu hút, sử dụng và đãi ngộ cán bộ tài năng theo hướng đột phá, vượt trội, đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước trong giai đoạn mới.

Giữ chân người giỏi bằng môi trường dám giao việc khó

Theo ThS. Nguyễn Tuấn Anh, người có năng lực thường không ngại việc khó, điều khiến họ nản lòng là môi trường nặng hình thức, thiếu minh bạch, không phân biệt rõ người làm tốt với người làm cầm chừng. Lương thấp có thể khiến người tài rời đi, nhưng lương cao cũng chưa đủ giữ chân họ nếu tổ chức không tạo điều kiện để họ phát huy năng lực.

Một yêu cầu quan trọng là phải thay đổi cách đánh giá cán bộ. Thay vì thiên về quá trình, hồ sơ, sự hiện diện hay mức độ “an toàn” trong công việc, cơ chế đánh giá cần chuyển mạnh sang kết quả. Mỗi vị trí việc làm phải có mục tiêu, chỉ số, sản phẩm đầu ra và tiêu chí đo lường đủ rõ để nhận diện đúng người làm được việc.

Với khu vực công, KPI không thể áp dụng máy móc như doanh nghiệp, nhưng vẫn cần đo được hiệu quả thực thi nhiệm vụ, tiến độ xử lý công việc, chất lượng tham mưu, tác động chính sách và mức độ hài lòng của người dân. 

Đồng thời, người giỏi cần được giao việc thật, kể cả việc khó; được tham gia xây dựng chính sách, đề xuất sáng kiến, thử nghiệm cách làm mới và chịu trách nhiệm rõ ràng đối với nhiệm vụ được giao. Nếu một cá nhân có năng lực nhưng chỉ được bố trí làm những công việc mang tính hành chính, chính sách thu hút sẽ khó phát huy hiệu quả.

Môi trường công vụ cũng cần có lãnh đạo biết lắng nghe, biết bảo vệ người dám nghĩ, dám làm và dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung. Trong một tổ chức chỉ đề cao sự an toàn, ngại đổi mới và ít chấp nhận thử nghiệm, người tài khó có không gian sáng tạo. Khi đó, dù chính sách tiền lương được cải thiện, động lực cống hiến vẫn có thể suy giảm.

ThS. Nguyễn Tuấn Anh nhấn mạnh, chính sách trọng dụng nhân tài phải dựa trên tiêu chí rõ ràng, tránh cơ chế xin cho và phải phân biệt được người có bằng cấp với người có thực tài. Người được hưởng chính sách thu hút cũng cần được đánh giá lại định kỳ. Nếu không còn đáp ứng yêu cầu hoặc đóng góp không tương xứng với ưu đãi, cơ chế hỗ trợ cần được điều chỉnh hoặc dừng lại.

“Quan trọng nhất là tuyển đúng người và giao đúng việc. Người tài trong bộ máy nhà nước phải được đánh giá bằng hiệu quả công việc, sản phẩm cụ thể và đóng góp thực tế cho người dân, doanh nghiệp”, ông Tuấn Anh nói.

Cùng quan điểm, ThS. Nguyễn Minh Nhựt (Viện Nghiên cứu phát triển TP.HCM) cho rằng, Việt Nam có thể tham khảo nguyên tắc trọng dụng nhân tài của nhiều quốc gia, trong đó nhấn mạnh bình đẳng cơ hội, đánh giá dựa trên thực lực và cạnh tranh công bằng. Những nguyên tắc này sẽ giúp chính sách thu hút nhân tài tránh hình thức, đồng thời tạo niềm tin cho người giỏi khi tham gia khu vực công.

Theo ông Nhựt, mỗi nhóm nhân tài cần một cách tiếp cận khác nhau. Cán bộ trẻ cần cơ hội đào tạo, bồi dưỡng chuyên sâu để phát triển năng lực lâu dài. Chuyên gia, nhà khoa học đầu ngành lại cần cơ chế trao quyền, nhiệm vụ đủ lớn, không gian nghiên cứu thuận lợi và môi trường làm việc tôn trọng chuyên môn.

Với các địa phương còn khó khăn, chính sách thu hút nhân tài cần đi cùng cải thiện điều kiện sống, y tế, giáo dục, nhà ở và dịch vụ cho chuyên gia cùng gia đình. Người có hiệu quả công việc cao cũng cần được đãi ngộ tương xứng để yên tâm cống hiến lâu dài, hạn chế tình trạng phải tìm thêm dự án bên ngoài và phát sinh xung đột lợi ích.