Ban Thường vụ Thành ủy Hà Nội vừa ban hành Quy định số 11-QĐ/TU về đánh giá, xếp loại hằng tháng đối với cán bộ, công chức, viên chức và lao động hợp đồng. Điểm đáng chú ý là phương thức đánh giá được chuẩn hóa theo hướng lượng hóa, dựa trên quản trị theo mục tiêu và kết quả then chốt (OKR), đo lường bằng chỉ số hiệu quả công việc (KPI).

Theo quy định, việc đánh giá cán bộ được thực hiện trên thang điểm tối đa 100. Trong đó, nhóm tiêu chí chung chiếm tối đa 30 điểm, tập trung vào ý thức chấp hành kỷ luật, kỷ cương, tinh thần trách nhiệm và thái độ thực thi công vụ. Nhóm tiêu chí về kết quả thực hiện nhiệm vụ chiếm tối đa 70 điểm, phản ánh trực tiếp hiệu quả công việc.

Ảnh minh họa.

Kết quả xếp loại được chia thành 4 mức rõ ràng. Cán bộ đạt từ 90 đến 100 điểm được xếp loại hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ (loại A). Mức từ 70 đến dưới 90 điểm là hoàn thành tốt nhiệm vụ (loại B). Từ 50 đến dưới 70 điểm là hoàn thành nhiệm vụ (loại C). Dưới 50 điểm bị xếp loại không hoàn thành nhiệm vụ (loại D).

Cụ thể, các tiêu chí bao gồm tiến độ, chất lượng, sản phẩm đầu ra, khối lượng công việc theo kế hoạch, nhiệm vụ thường xuyên và đột xuất, cũng như mức độ khó, phức tạp của nhiệm vụ được giao. Cách làm này giúp kết quả đánh giá phản ánh sát hơn năng lực và hiệu quả thực thi nhiệm vụ của từng cá nhân, thay vì phụ thuộc nhiều vào nhận xét cảm tính như trước.

Điểm cốt lõi của quy định là yêu cầu gắn chặt giữa xây dựng kế hoạch công việc và đánh giá kết quả. Theo đó, mỗi cơ quan, đơn vị phải xây dựng kế hoạch công tác theo tháng, quý và năm, bảo đảm nguyên tắc “6 rõ”: rõ người, rõ việc, rõ thời gian, rõ trách nhiệm, rõ sản phẩm, rõ thẩm quyền.

Trên cơ sở đó, từng cá nhân phải lập kế hoạch công tác hằng tháng, xây dựng lịch làm việc hằng tuần, cập nhật đầy đủ các nhiệm vụ phát sinh và trình lãnh đạo trực tiếp phê duyệt trước khi triển khai. 

Quy trình đánh giá được thiết kế theo hướng liên tục và đa chiều. Người trực tiếp giao việc sẽ thực hiện nhận xét, đánh giá; người đứng đầu cơ quan, đơn vị là người quyết định kết quả xếp loại cuối cùng và chịu trách nhiệm về quyết định đó. Nguyên tắc tập trung dân chủ, khách quan, công bằng được đặt ra xuyên suốt, nhằm hạn chế tình trạng đánh giá hình thức, nể nang hoặc thiếu nhất quán giữa các bộ phận.

Quy định mới cũng đặt ra giới hạn cụ thể đối với tỷ lệ cán bộ được xếp loại xuất sắc. Số người đạt mức “hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ” không vượt quá 20% số người được xếp loại “hoàn thành tốt nhiệm vụ” trong cùng cơ quan, đơn vị và nhóm vị trí tương đồng.

Trong trường hợp đơn vị có thành tích nổi bật, hoàn thành vượt kế hoạch và tạo hiệu quả rõ rệt, cấp có thẩm quyền có thể xem xét nâng tỷ lệ này, nhưng tối đa không quá 25%.

Cùng với thay đổi phương pháp, Hà Nội đẩy mạnh ứng dụng công nghệ trong đánh giá cán bộ, Thành phố yêu cầu thống nhất sử dụng phần mềm quản lý trong toàn hệ thống, cho phép theo dõi, cập nhật và chấm điểm theo thời gian thực.

Thông qua hệ thống này, tiến độ và kết quả công việc của từng cá nhân được ghi nhận liên tục, hạn chế độ trễ thông tin và giảm thiểu can thiệp chủ quan. Dữ liệu được lưu trữ tập trung, tạo nền tảng cho việc phân tích, so sánh và đánh giá dài hạn.

Thành ủy Hà Nội đặt mục tiêu từng bước xây dựng hồ sơ năng lực số đối với cán bộ, công chức, viên chức. Hồ sơ này sẽ tích hợp thông tin về quá trình công tác, kết quả đánh giá, năng lực chuyên môn và hiệu quả thực thi nhiệm vụ, qua đó hỗ trợ công tác quản lý nhân sự theo hướng hiện đại, minh bạch.

Nếu được thực hiện nhất quán, cách tiếp cận này có thể góp phần thay đổi căn bản phương thức đánh giá cán bộ, từ “đánh giá cuối kỳ” sang “theo dõi liên tục”, từ “định tính” sang “định lượng”, qua đó nâng cao chất lượng đội ngũ và hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính.