Công nghệ kỹ thuật số giúp doanh nghiệp kết nối với ứng viên nhanh chóng hơn so với phương thức tuyển dụng truyền thống.

Tìm lời giải bài toán tuyển dụng nhân sự thời 4.0

Chị Tuyết Trinh, giám đốc một công ty chuyên về tuyển dụng, thường xuyên yêu cầu các nhân viên theo dõi tài khoản Facebook và Zalo của các ứng viên. Không chỉ theo dõi trang cá nhân, công ty của chị còn theo dõi những tương tác của các ứng viên trong một số nhóm trên mạng xã hội, nơi mà cả chị và các ứng viên đều là thành viên, đồng thời, vào LinkedIn để xem lịch sử công tác và thành tích của họ.

Đây là một ví dụ điển hình của công việc tuyển dụng trong thời đại công nghệ 4.0, khi mà mạng xã hội và smartphone ngày càng hiện diện rộng rãi trong đời sống của mỗi cá nhân, mỗi con người. Giờ đây, các trang cá nhân có tương tác tốt về cả hình ảnh và nhận diện thương hiệu không chỉ đơn thuần mang yếu tố cá nhân, mà đã được nhìn nhận như một lợi thế cạnh tranh thực sự.

Sự phát triển của nền tảng Internet với chi phí sở hữu công nghệ ngày càng rẻ đã giúp các nhà tuyển dụng kết nối và tương tác với ứng viên một cách dễ dàng hơn, tại mọi thời điểm theo thời gian thực. Thông qua các công cụ trực tuyến như website chính thức của doanh nghiệp, các nhóm nghề nghiệp, fanpage của mạng xã hội Facebook, kênh video YouTube, LinkedIn… hoặc các trang tìm việc trực tuyến như Vietnamworks, các nhà quản lý có thể chọn lọc được ngay những hồ sơ hoàn hảo nhất cho vị trí cần tuyển.

Ngoài ra, sự hỗ trợ của công nghệ như dữ liệu đám mây, dữ liệu lớn (Big Data), trí tuệ nhân tạo (AI), hay hệ thống quản lý khách hàng (CRM) cũng giúp việc quản trị hồ sơ nhân sự dễ dàng hơn. Việc tuyển dụng thông qua mạng Internet còn tạo cơ hội để nhà quản lý xây dựng thương hiệu tuyển dụng, rút ngắn khoảng cách giữa doanh nghiệp với ứng viên. Thông tin tiếp cận đến ứng viên rộng hơn với chi phí hoàn toàn rẻ hơn so với quảng cáo tuyển dụng truyền thống. Đồng thời, sự hỗ trợ của email và các ứng dụng trực tuyến như Skype hay Google Hangout cũng đem đến sự nhanh gọn trong công tác sắp xếp lịch trình phỏng vấn.

“Nếu như trước đây, các công ty phải tốn mức phí khá cao để tìm được ứng viên, chưa kể những rủi ro về mức độ phù hợp cũng như năng lực thực sự của ứng viên, thì trong những năm trở lại đây, bằng sự hỗ trợ của các công cụ kỹ thuật số như mạng xã hội, bài toán “việc tìm người” dựa trên mối quan hệ và nguồn ứng viên do chính nhân sự trong công ty giới thiệu đã tìm ra lời đáp”, chị Tuyết Trinh chia sẻ.

Thách thức đổi mới và cạnh tranh

Theo báo cáo của Navigos Group công bố mới đây, số công việc đăng tuyển trên cổng việc làm trực tuyến năm 2018 tăng 11% so với năm 2017, trong khi đó, hồ sơ ứng tuyển tăng 5%. Những con số trên cho thấy, nguồn cung lao động đang tăng trưởng, dù tốc độ chưa theo kịp nhu cầu tuyển dụng. Điều này mang đến thực tế khả quan hơn cho các nhà tuyển dụng sau một vài năm khan hiếm về nhân lực.

Có thể nói, công nghệ kỹ thuật số đã góp phần giúp doanh nghiệp kết nối với các ứng viên phù hợp nhanh chóng và vượt trội hơn so với phương thức tuyển dụng truyền thống. Tuy nhiên, bên cạnh đó, công nghệ cũng tạo ra không ít khó khăn cho công tác tuyển dụng cũng như quản trị nhân sự.

Theo ông Trịnh Nguyên Tuấn Anh, Chủ tịch Công ty cổ phần Nguồn nhân lực King Broker, với công nghệ thời nay, rào cản giữa doanh nghiệp và môi trường bên ngoài gần như bị xóa nhòa, nhân viên trong doanh nghiệp có khả năng tương tác rộng và sâu với với bên ngoài và họ biết tới các cơ hội việc làm nhiều hơn. Từ đó, họ sẽ so sánh những đãi ngộ của doanh nghiệp nơi đang làm việc với các doanh nghiệp cùng ngành thông qua bạn bè.

Bên cạnh đó, việc tiếp cận được nhiều thông tin giúp các ứng viên có cơ hội tìm hiểu kỹ để lựa chọn “đầu quân” cho doanh nghiệp mà họ yêu thích hay có những giá trị phù hợp. Chính vì thế, công nghệ cũng đang làm cho khả năng thay đổi nhân sự tăng cao hơn rất nhiều.

Đồng quan điểm, ông Nguyễn Văn Đính, Phó chủ tịch, kiêm Tổng thư ký Hội Môi giới bất động sản Việt Nam cho rằng, trong thời đại các mạng công nghiệp 4.0, công việc của người làm công tác nhân sự rất khác. Ngoài tìm kiếm tài năng, họ phải học cách để giữ người tài, quy hoạch nguồn nhân lực phù hợp với định hướng kinh doanh cũng như văn hóa của công ty. Đặc biệt, người làm công tác nhân sự cũng phải tư duy theo kiểu kinh doanh và phải hoàn thành mục tiêu kinh doanh mà công ty đề ra.

Cũng theo ông Đính, bộ phận tuyển dụng ở các doanh nghiệp Việt Nam, cụ thể hơn là các doanh nghiệp trong lĩnh vực kinh doanh bất động sản, đang đối mặt với bài toán “giữ chân” nhân sự. Hiện nay, với đội ngũ nhân sự, nhất là thế hệ Z, những người rất năng động và nhiều năng lượng, công việc chỉ là một phần cuộc sống và họ luôn có nhiều sự lựa chọn công việc. Để thu hút họ đã khó, giữ họ càng khó hơn. Khi đi làm, ngoài lương và các lợi ích khác, họ còn muốn có môi trường làm việc vui vẻ, được học tập liên tục, được tôn trọng cá tính của bản thân và có cơ hội thăng tiến…

Do đó, thách thức của người làm công tác nhân sự rất lớn. Họ buộc phải dung hòa những thứ tưởng như không thể dung hòa với nhau. Cụ thể, vừa tôn trọng, hỗ trợ từng nhân viên thể hiện cá tính của bản thân, đồng thời phải hướng họ tôn trọng những chuẩn mực, quy định, kỷ luật chung để môi trường làm việc vừa linh hoạt, đa dạng, có sự thay đổi, song vẫn phải bền vững. Quan trọng nhất, nhân sự phải giữ được những giá trị cốt lõi truyền thống làm nên giá trị, sứ mệnh của công ty trong thời buổi tất cả mọi thứ đều đang thay đổi từng ngày.