Khảo sát lương năm 2015 do Talentnet và Mercer đã thu hút 520 công ty tham gia đến từ nhiều lĩnh vực, ngành nghề khác nhau, chủ yếu là ngành công nghệ, hàng tiêu dùng, dược phẩm, hóa chất và sản xuất, thu thập dữ liệu lương thưởng từ hơn 211.816 nhân viên trên khắp Việt Nam. Kết quả khảo sát này được xem là bảng báo cáo lương, thưởng lớn nhất và chi tiết nhất ở Việt Nam trong vòng 16 năm qua.

Bà Hoa Nguyễn, Trưởng bộ phận Khảo sát lương và Tư vấn nhân sự của Talentnet nhận định: “Năm nay, với tỷ lệ lạm phát thấp, các doanh nghiệp cũng điều chỉnh mức tăng lương thấp hơn năm ngoái ở mức 9,4%. Tuy nhiên, tỷ lệ này dự kiến sẽ tiếp tục tăng trong năm 2016 khi điều kiện kinh doanh được đánh giá sẽ khả quan hơn”.

Chính sách lương thưởng cần có sự cộng hưởng với chính sách phát triển con người để đảm bảo tối đa hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.

Về tỷ lệ tăng lương theo ngành, do không chịu tác động từ các biến động kinh tế nhiều như những ngành khác, hóa chất, dược - công nghệ sinh học, sản xuất là ba ngành có tỷ lệ tăng lương cao nhất với mức tăng xấp xỉ 10%. Ngược lại, ngành tài chính (không bao gồm ngân hàng); du lịch, khách sạn và nhà hàng; dầu khí có tỷ lệ tăng lương thấp nhất, lần lượt ở mức 7,9%; 6,7% và 6,2%.

Theo kết quả khảo sát, sự chênh lệch mức chi trả giữa doanh nghiệp trong nước và nước ngoài vẫn ở mức cao là 40%. Sự khác biệt tập trung ở cấp quản lý và giám đốc, do các doanh nghiệp nước ngoài muốn tập trung vào việc thu hút và giữ những vị trí quan trọng, đóng góp lớn vào sự phát triển của doanh nghiệp. Tuy trả lương căn bản thấp hơn các công ty nước ngoài, nhưng các doanh nghiệp Việt Nam vẫn sẵn sàng trả lương vượt ngoài khung lương cho các vị trí quan trọng và dùng các chính sách thưởng, ưu đãi hấp dẫn như thưởng cổ phiếu... để thu hút nhân tài.

Về phần trăm thưởng thực tế so với lương cơ bản, với dự đoán kinh tế sẽ dần hồi phục vào năm 2015 - 2016, các doanh nghiệp dự kiến sẽ có mức thưởng thực tế cao hơn năm ngoái. Nhìn chung, tỷ lệ thưởng của các doanh nghiệp trong nước cao hơn so với các doanh nghiệp nước ngoài, con số thực tế năm 2014 chênh lệch 3,8%.

Nếu xét về ngành nghề, ngân hàng, dược - công nghệ sinh học, bảo hiểm là 3 ngành nằm trong top có mức trả thưởng cao hơn năm ngoái so với các ngành khác, với mức 22,1%; 17,7% và 17,2% so với lương. Ngành vận tải, bán lẻ và khách sạn, nhà hàng, dịch vụ vẫn chưa xem chính sách lương thưởng là một công cụ để giữ nhân tài khi mức thưởng của họ chỉ xấp xỉ ở 8 - 10% so với lương.

Mặt khác, nếu xét theo  cấp bậc, cả doanh nghiệp nước ngoài và Việt Nam đều phân bổ tỷ lệ thưởng cao nhất dành cho cấp quản lý, trong đó cấp quản lý khối kinh doanh luôn có mức thưởng cao nhất.

Cũng theo khảo sát, nhìn chung, tỷ lệ nghỉ việc năm 2014 ở các ngành có sự tăng nhẹ 0,1-0,5% so với năm 2013. Ngành bán lẻ; khách sạn, nhà hàng và du lịch; dược và công nghệ sinh học chứng kiến tỷ lệ nghỉ việc cao nhất, các ngành này hiện khan hiếm nhân lực giỏi. Ngoài ra, tỷ lệ này ở các doanh nghiệp nước ngoài thấp hơn so với các doanh nghiệp trong nước (12,7% và 17,2%).

Do tình hình kinh tế được dự báo sẽ hồi phục vào năm sau, nên có đến 40% doanh nghiệp tham gia khảo sát có kế hoạch tuyển dụng thêm trong vòng 12 tháng tới và chỉ có 4% doanh nghiệp quyết định sẽ giảm nhân sự trong 12 tháng kế tiếp. Đây không chỉ là tín hiệu vui cho người lao động, mà còn là tín hiệu đáng mừng báo hiệu sự hồi phục của nền kinh tế.

Sự gia tăng vượt trội trong số lượng các công ty Việt Nam tham gia khảo sát lương năm nay (tăng hơn 50% so với năm ngoái) đã phần nào chỉ ra rằng, các công ty lớn trong nước bắt đầu có nhận định nghiêm túc hơn đối với hệ thống lương, thưởng, phúc lợi cho nhân viên. Các công ty bắt đầu cải thiện và quản lý ngân sách lương, thưởng hiệu quả hơn; có nhu cầu về những thông tin chính xác của các mức lương, thưởng, phụ cấp trên thị trường, nhằm có đầy đủ thông tin và cơ sở trong việc quyết định lương, thưởng. Tham gia cuộc khảo sát cũng là dịp giúp các doanh nghiệp  quản lý, phân bổ ngân sách hiệu quả hơn, nhằm động viên và khích lệ nhân viên. Đây cũng là nguồn thông tin đáng tin cậy khi các công ty cần có một kế hoạch chỉ trả linh hoạt để tuyển dụng và giữ chân nhân tài.

Sự gia nhập Cộng đồng Kinh tế ASEAN (AEC) dẫn đến việc trao đổi nhân tài không còn giới hạn trong phạm vi của một quốc gia, các công ty tập đoàn đa quốc gia và các công ty Việt Nam lớn cần cân nhắc lại gói lương thưởng, bởi đây vẫn là một trong những yếu tố then chốt để giữ chân người tài. Tuy nhiên, quyết định tận dụng yếu tố nào trong gói ngân sách lương/ thưởng (chỉ sử dụng lương lương cơ bản hay mức thưởng/ phụ cấp cùng với các yếu tố vô hình khác) còn dựa vào bối cảnh và tình trạng kinh doanh của từng doanh nghiệp. Hơn thế nữa, chính sách lương/ thưởng cần có sự cộng hưởng với chính sách phát triển con người để đảm bảo tối đa hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.