Luật Viên chức (sửa đổi) không tạo ra một cuộc “đại phẫu” về mô hình quản lý viên chức, cơ chế hợp đồng làm việc tiếp tục được duy trì. Tuy nhiên, điểm khác biệt nằm ở cách luật mới thiết kế lại mối quan hệ giữa hợp đồng, vị trí việc làm và kết quả thực hiện nhiệm vụ, những yếu tố vốn trước đây tồn tại song song nhưng chưa gắn kết chặt chẽ.

Thay vì coi hợp đồng là thủ tục đầu vào, luật mới đặt hợp đồng vào trung tâm của quản lý nhân sự trong khu vực sự nghiệp công lập. Hợp đồng không chỉ xác lập quan hệ làm việc mà còn trở thành khung trách nhiệm, quyết định việc tiếp tục hay chấm dứt quan hệ công vụ khi viên chức không đáp ứng yêu cầu.

Luật Viên chức (sửa đổi) tiếp tục quy định hai loại hợp đồng làm việc: hợp đồng xác định thời hạn và hợp đồng không xác định thời hạn. Việc ký kết hợp đồng vẫn căn cứ vào kết quả tuyển dụng và nhu cầu bố trí viên chức của đơn vị sự nghiệp công lập.

Điểm thay đổi nằm ở chỗ, nội dung hợp đồng được xác định rõ hơn, với vị trí việc làm giữ vai trò trung tâm. Hợp đồng không còn dừng ở các điều khoản mang tính hành chính như thời hạn, lương, chế độ, mà gắn trực tiếp với bản mô tả công việc, yêu cầu chuyên môn, khung năng lực và trách nhiệm cụ thể của viên chức.

Chậm nhất đến 1/7/2027, các bộ, ngành, địa phương và đơn vị sự nghiệp công lập phải hoàn thành việc bố trí viên chức vào vị trí việc làm và xếp lương tương ứng.

Cách tiếp cận này phản ánh một chuyển dịch quan trọng trong tư duy quản lý từ giữ người trong biên chế sang sử dụng con người theo vị trí và kết quả công việc. Viên chức được tuyển không phải để có chỗ làm lâu dài, mà để đảm nhận một vị trí xác định, với yêu cầu và chuẩn mực rõ ràng.

Theo quy định mới, ngoài các trường hợp chấm dứt hợp đồng theo pháp luật về lao động và dân sự, hợp đồng làm việc sẽ chấm dứt nếu viên chức bị kỷ luật bằng hình thức buộc thôi việc. 

Đặc biệt, luật bổ sung trường hợp chấm dứt hợp đồng khi viên chức bị xếp loại không hoàn thành nhiệm vụ do không đáp ứng yêu cầu chuyên môn hoặc vị trí việc làm.

Quy định này đặt dấu chấm hết cho tình trạng đánh giá mang tính hình thức, ai cũng hoàn thành nhiệm vụ, vốn tồn tại khá phổ biến trong khu vực công. Khi kết quả đánh giá có thể dẫn đến chấm dứt hợp đồng, việc xếp loại buộc phải thực chất hơn, và người làm việc không thể đứng ngoài trách nhiệm nghề nghiệp.

Ở chiều ngược lại, luật cũng mở ra cơ chế linh hoạt trong trường hợp viên chức chưa đáp ứng yêu cầu của vị trí hiện tại, đơn vị sự nghiệp công lập có thể xem xét bố trí sang vị trí phù hợp hơn ở trình độ thấp hơn, thay vì chấm dứt hợp đồng ngay lập tức.

Luật Viên chức (sửa đổi) cũng làm rõ quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của viên chức. Theo đó, viên chức có quyền nghỉ việc theo các quy định của pháp luật về lao động và dân sự, thay vì những quy định riêng rẽ, khó áp dụng như trước.

Điều này giúp chuẩn hóa cách xử lý quan hệ hợp đồng trong khu vực sự nghiệp công lập, tiệm cận hơn với các chuẩn mực quản lý lao động hiện đại. Viên chức không còn bị mắc kẹt trong những ràng buộc thiếu rõ ràng, trong khi đơn vị sử dụng lao động cũng có căn cứ pháp lý thống nhất để xử lý các trường hợp chấm dứt hợp đồng.

Đáng chú ý, đơn vị sự nghiệp công lập chỉ được đơn phương chấm dứt hợp đồng trong các trường hợp pháp luật cho phép, qua đó hạn chế sự tùy tiện và bảo đảm sự cân bằng trong quan hệ hợp đồng.

Trên nền tảng đó, luật mới xác định viên chức được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc theo chế độ hợp đồng và được quản lý xuyên suốt trên cơ sở vị trí này. Mỗi vị trí phải có tên gọi, mô tả công việc và khung năng lực cụ thể, làm căn cứ cho toàn bộ quá trình tuyển dụng, bố trí, điều động, đánh giá, đào tạo và trả lương.

Cách tiếp cận này giúp khắc phục tình trạng bố trí nhân sự thiếu rõ ràng, đồng thời tạo cơ sở đánh giá sát năng lực và hiệu quả công việc của từng viên chức.

Luật Viên chức (sửa đổi) quy định việc đánh giá viên chức phải được thực hiện công khai, dân chủ, có định lượng và bám sát kết quả thực hiện nhiệm vụ. Kết quả đánh giá được xếp theo bốn mức: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ và không hoàn thành nhiệm vụ.

Kết quả đánh giá được sử dụng làm căn cứ cho đào tạo, bố trí vị trí việc làm, thực hiện chế độ tiền lương, tiền thưởng và xem xét chấm dứt hợp đồng. Cách tiếp cận này đưa đánh giá viên chức trở thành công cụ quản lý xuyên suốt, thay vì thủ tục mang tính hình thức đánh giá cuối năm.

Luật cũng cho phép viên chức kiến nghị đối với kết quả đánh giá, đồng thời yêu cầu công khai kết quả trong đơn vị, góp phần tăng tính minh bạch và giảm khiếu nại phát sinh.

Luật Viên chức (sửa đổi) có hiệu lực từ ngày 1/7/2026. Chậm nhất đến 1/7/2027, các bộ, ngành, địa phương và đơn vị sự nghiệp công lập phải hoàn thành việc bố trí viên chức vào vị trí việc làm và xếp lương tương ứng.

Viên chức được tuyển dụng trước ngày 1/7/2003 tiếp tục được quản lý theo hợp đồng không xác định thời hạn, bảo đảm sự ổn định cần thiết cho đội ngũ lâu năm.