Tầm quan trọng của việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng

Nhiều doanh nghiệp trên thị trường vẫn có sự nhầm lẫn về hai khái niệm “thương hiệu nhà tuyển dụng” (Employer Branding) và “thương hiệu doanh nghiệp” (Brand Name). Theo đó, nếu thương hiệu doanh nghiệp được tạo dựng bằng uy tín công ty trên thị trường, do người tiêu dùng, bạn hàng, đối tác, các bên liên quan công nhận, thì thương hiệu nhà tuyển dụng được định vị bằng suy nghĩ, cảm nhận của những người lao động làm việc tại công ty, cũng như những người đang tìm kiếm việc làm trên thị trường lao động. 

Để xác định vai trò của thương hiệu nhà tuyển dụng, trước tiên cần hiểu được tầm quan trọng của khái niệm này.

Lấy bối cảnh một người mua hàng trên mạng, đầu tiên họ sẽ tìm những nơi giao bán món hàng đó thông qua các kênh khác nhau. Tiếp theo, họ đọc đánh giá về các cửa hàng có bán sản phẩm, cuối cùng đi đến quyết định mua hàng khi đã có đủ niềm tin về độ uy tín của nơi bán thông qua những thông tin tốt về cửa hàng mà họ thu thập được trên các kênh. Có thể nói, cửa hàng này đã thành công xây dựng thương hiệu bán hàng uy tín, thúc đẩy quyết định mua hàng của người mua.

Tương tự với thương hiệu nhà tuyển dụng. Trước khi ứng tuyển, người lao động có xu hướng tìm hiểu trước về doanh nghiệp trên đa kênh (website công ty, fanpage, hội nhóm tìm việc làm,...). Khi nắm được những thông tin họ quan tâm, cộng với việc đọc được đánh giá tích cực của những nhân viên đã hoặc đang làm việc tại doanh nghiệp, khả năng cao người lao động sẽ có quyết định ứng tuyển. 

Khi ấy, doanh nghiệp đã thành công xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng tốt, thôi thúc người lao động ứng tuyển vào công ty.

“Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng tốt sẽ giúp doanh nghiệp trở thành môi trường công sở lý tưởng trong mắt ứng viên, bên cạnh đó giảm thiểu chi phí tuyển dụng đáng kể. Đặc biệt khi làn sóng chuyển việc và nhảy việc đang tăng mạnh, một thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ sẽ giúp doanh nghiệp rất nhiều trong việc thu hút nhân tài ứng tuyển, đồng thời giảm thiểu tình trạng nhân viên nghỉ việc. Nếu một doanh nghiệp không có thương hiệu tuyển dụng tốt, khả năng cao người lao động sẽ không ứng tuyển hay xem xét đề nghị mời làm việc của doanh nghiệp, ngay cả khi họ đang thất nghiệp”, ông Trần Trung Hiếu, CEO, nhà sáng lập TopCV nhận định.

Ông Trần Trung Hiếu, nhà sáng lập, CEO nền tảng TopCV.

Công thức xây dựng thương hiệu tuyển dụng tốt

Theo đại diện TopCV, một thương hiệu tuyển dụng tốt là thương hiệu thành công để lại cảm nhận và ấn tượng tốt đối với người lao động, làm sao để từ khoảnh khắc họ biết đến công ty và ứng tuyển, cho đến khi rời đi họ vẫn đánh giá đây là nơi làm việc lý tưởng nhất.

Để xây dựng thương hiệu tuyển dụng tốt ông Hiếu gợi ý doanh nghiệp cần chú trọng các bước sau: 

Thứ nhất, xác định những điểm mạnh giúp doanh nghiệp trở thành một nơi đáng để làm việc. ​​Điều này có thể bao gồm những yếu tố như văn hoá doanh nghiệp cởi mở, môi trường làm việc hiện đại, tính chất công việc hấp dẫn, lộ trình phát triển và thăng tiến rõ ràng, mức lương cạnh tranh, thời gian làm việc linh hoạt…

Thứ hai, nghiên cứu về cảm nhận của nhân viên trong quá trình làm việc tại doanh nghiệp. Từ đó, phát triển những điểm tốt, đồng thời cải thiện những điểm còn thiếu sót, gia tăng trải nghiệm việc làm và sự hài lòng từ đội ngũ nhân viên, bởi mỗi nhân viên đều có khả năng trở thành một thương hiệu tuyển dụng đại diện cho doanh nghiệp.

Thứ ba, đầu tư cho sự hiện diện của thương hiệu nhà tuyển dụng trên các kênh ứng viên có thể tiếp cận để tìm hiểu về doanh nghiệp. Doanh nghiệp nên đặc biệt chú ý xây dựng các chuyên trang tuyển dụng chính thức trên các website tuyển dụng uy tín, bởi kênh hiện diện này thường được các ứng viên chuyên nghiệp tìm đến đầu tiên trước khi họ có chủ đích tiếp cận tin tuyển dụng qua các kênh khác. 

Thứ tư, chăm chút về mặt thông tin và hình ảnh cho các kênh hiện diện của doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần được hiện lên là một nơi rất đáng để làm việc thông qua việc thể hiện các điểm mạnh của doanh nghiệp đã nhắc đến bên trên ở các kênh truyền thông, từ đó thúc đẩy quyết định ứng tuyển. 

Ngoài ra, nhà sáng lập TopCV nhấn mạnh rằng nguồn tuyển dụng nội bộ là một kênh nên được chú ý trong quá trình xây dựng thương hiệu tuyển dụng. Khi doanh nghiệp tạo được ấn tượng tốt với nhân viên, mỗi nhân viên đều có khả năng trở thành một thương hiệu tuyển dụng của công ty và giới thiệu công ty tới các ứng viên tiềm năng khác.

“Người lao động đến với doanh nghiệp thông qua nguồn này thường đã nắm được những thông tin cơ bản, thực tế nhất về doanh nghiệp mà họ cần biết để đi đến quyết định ứng tuyển. Chưa kể, ứng viên ứng tuyển vào công ty qua kênh tuyển dụng này cũng có tỉ lệ gắn kết với doanh nghiệp cao hơn”, đại diện TopCV chia sẻ.

Từ vị trí doanh nghiệp, bà Nguyễn Thị Hoài, Tổng giám đốc FIT Group, đơn vị vừa lọt top 500 nhà tuyển dụng hàng đầu Việt Nam (VBE 500) cho biết về cơ bản, tất cả các doanh nghiệp cũng chỉ có một vài kênh tuyển dụng chung và cơ bản các kênh này đều giống nhau. Tuy nhiên, FIT Group hướng tới xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng dựa trên nguồn nhân sự hiện tại của chính doanh nghiệp. Mỗi nhân sự sẽ là đại diện thương hiệu cho nhà tuyển dụng, hướng tới phổ biến những điểm đặc trưng trong văn hóa làm việc của FIT tới nhân sự bên ngoài. 

“Khi một người lao động nói về doanh nghiệp mình đang làm việc, bày tỏ tình yêu, sự gắn bó với doanh nghiệp thì tự nhiên họ sẽ thu hút nhân sự ở nơi khác về. Và cách thức này cũng bền vững hơn so với các kênh tuyển dụng khác”, bà Hoài nhận định.

Xây dựng thương hiệu tuyển dụng tốt: Cần nhưng chưa đủ

Cả nhà sáng lập TopCV lẫn đại diện FIT Group đều đồng ý rằng thương hiệu tuyển dụng tốt có tác dụng thu hút nhân tài trở thành một phần của doanh nghiệp. Nhưng để giữ chân nhân tài đồng hành cùng doanh nghiệp thì thương hiệu tuyển dụng là yếu tố cần, không phải là yếu tố đủ.

“Khi đã trở thành một phần của doanh nghiệp, sẽ có nhiều yếu tố tác động lên quyết định gắn bó của nhân viên bên cạnh thương hiệu tuyển dụng, ví dụ như quá trình trải nghiệm của nhân viên tại doanh nghiệp, chính sách phát triển và đào tạo, lộ trình thăng tiến, môi trường làm việc, sự gắn kết nội bộ,...”, ông Trần Trung Hiếu cho biết.

Tương tự nhà vậy, bà Nguyễn Thị Hoài nhìn nhận thương hiệu tuyển dụng tốt chỉ là yếu tố ban đầu để thu hút người lao động, còn yếu tố văn hóa doanh nghiệp, môi trường làm việc sẽ có tính quyết định việc giữ chân nhân tài ở lại với doanh nghiệp.

Tại FIT Group, tập đoàn hướng tới tạo một môi trường làm việc để người lao động được cống hiến và ghi nhận, có lộ trình phát triển cụ thể ứng với từng vị trí. Bên cạnh đó, FIT cũng xây dựng văn hóa năng động, ngoài công việc, nhân sự có thể tham gia nhiều sân chơi khác nhau như tham gia phòng tập gym, tập golf, câu lạc bộ đọc sách, thể thao,…

Chính vì thế, với FIT Group, bà Hoài tiết lộ tỷ lệ xáo trộn nhân sự khá thấp, chỉ dưới 10% mỗi năm. Có tới 20-30% nhân sự gắn bó với tập đoàn kể từ khi thành lập (15 năm trước), còn nếu tính các nhân sự gắn bó từ 5-10 năm thì tỷ lệ này cao hơn nhiều.