Ảnh minh họa (Internet)

ESOP là viết tắt của cụm từ “Employee Stock Ownership Plan”, tạm dịch là quyền sở hữu cổ phần của người lao động.

Theo đó, ESOP cho phép nhân viên được mua cổ phần doanh nghiệp tại một thời điểm trong tương lai với mức giá thấp hơn so với giá trị trường.

Ví dụ, start-up có thể cam kết với một nhân sự giỏi sẽ bán cho người đó 100.000 cổ phiếu với giá 10.000 đồng/cổ phiếu trong 5 năm tới, nếu nhân sự gắn bó và có đóng góp tốt cho doanh nghiệp.

Sau này, nhân sự có quyền từ chối mua cổ phiếu nếu thấy không có lợi. Ngược lại, doanh nghiệp chỉ có quyền từ chối bán cổ phiếu cho nhân sự này nếu chứng minh được họ không hoàn thành các cam kết đã ký với doanh nghiệp.

Theo Báo cáo Nhân tài khởi nghiệp Đông Nam Á 2023, do Quỹ đầu tư Monk’s Hill Ventures và Glints thực hiện, trong khu vực, có tới 86% start-up phát hành ESOP, tập trung chủ yếu vào nhóm nhân sự cấp cao. Với những start-up này, 95% cho biết, họ quyết định thưởng ESOP cho nhân viên để tạo ra văn hóa chủ động, tự giác khi làm việc; 82% hướng tới mục đích thu hút và giữ chân người lao động, đặc biệt là đội nhóm nhân tài; 59% chọn thưởng qua ESOP để tiết kiệm tiền mặt.

Dù sự thành công của các start-up trong khu vực đã thúc đẩy ESOP trở nên phổ biến hơn, nhưng thực tế cho thấy, sức hấp dẫn của ESOP đối với nhân tài cấp cơ sở, thậm chí cấp trung là không cao, do loại hình này còn quá non trẻ.

Một báo cáo khác của Monk’s Hill Ventures và Glints thực hiện với các start-up công nghệ hàng đầu Đông Nam Á trong năm 2022 chỉ ra rằng, phúc lợi bằng tiền mặt luôn là sự lựa chọn hàng đầu với phần lớn nhân viên trong công ty công nghệ.

Một số lý do giải thích cho sự kém hấp dẫn của mô hình ESOP đối với nhân viên có thể kể đến như chưa nắm rõ bản chất và cách sử dụng cổ phiếu ESOP; hình thức thưởng “nóng” bằng tiền mặt vẫn đang rất được ưa chuộng; kênh tiêu thụ/quy đổi còn chưa thật sự rõ ràng trong khu vực Đông Nam Á…

Về phía start-up, bên cạnh mặt lợi ích, nếu quá lạm dụng hình thức phát hành cổ phiếu ESOP, họ có thể đối mặt với rủi ro pha loãng cổ phiếu, ảnh hưởng đến lợi ích của các cổ đông khác.

Ngoài ra, việc thưởng cổ phiếu đều đặn qua từng năm còn khiến nhân viên nảy sinh tư tưởng phải có ESOP mới gắn bó với start-up, từ đó làm thui chột động lực phát triển.

Trong bối cảnh ESOP vẫn còn là khái niệm mới, nhiều ý kiến cho rằng, các nhà sáng lập nên tính đến những phúc lợi khác cho nhân viên, như xây dựng môi trường làm việc linh hoạt, kết hợp giữa làm tại chỗ và làm online, chú trọng các khoản thưởng thiết yếu là tiền thưởng theo hiệu suất và lương tháng thứ 13.