Khi người tài cần nhiều hơn một lời mời

Một sinh viên năm thứ ba tham gia nghiên cứu khoa học và nhận những giải thưởng đầu tiên. Thành tích ấy chưa lớn lao, nhưng đủ khích lệ người trẻ theo đuổi con đường khoa học. Người sinh viên đó là Vũ Hải Quân, hiện là Bộ trưởng Bộ Khoa học và Công nghệ.

Câu chuyện ông Quân kể không gắn với những khoản thưởng khổng lồ hay lời hứa về tương lai rực rỡ. Điều đáng chú ý là một cơ hội đúng lúc có thể mở ra cả chặng đường dài. Nuôi dưỡng tài năng, trước hết, không phải trải thảm đỏ, mà là mở một cánh cửa.

Kết luận số 105-KL/TW đặt mục tiêu đến năm 2030 thu hút, trọng dụng khoảng 1.000 nhân tài quốc gia, bao gồm cả khu vực công và tư, gắn với những nhiệm vụ, chương trình, dự án cụ thể.

Kết luận số 105-KL/TW đặt mục tiêu đến năm 2030 thu hút, trọng dụng khoảng 1.000 nhân tài quốc gia, bao gồm cả khu vực công và tư

Đây là mục tiêu đầy tham vọng, nhưng con số 1.000 không phải đích đến duy nhất. Đất nước cần những con người có khả năng giải quyết bài toán khó, tạo ra công nghệ mới, nâng cao chất lượng quản trị và mở ra không gian phát triển. Thu hút nhân tài chỉ là bước đầu, sử dụng đúng năng lực mới mang tính quyết định.

Một điểm nghẽn lâu nay nằm ở cách nhận diện nhân tài khi coi trọng bằng cấp, học hàm, học vị và giải thưởng. Những yếu tố này có giá trị tham khảo, nhưng không thể thay thế năng lực thực chất và khả năng tạo ra giá trị mới.

GS-TS. Phan Trung Lý, nguyên Chủ nhiệm Ủy ban Pháp luật của Quốc hội cho rằng, nhân tài phải đáp ứng yêu cầu “vừa hồng vừa chuyên”, có phẩm chất, năng lực, tầm nhìn và được đánh giá qua những đóng góp mới, có giá trị thực tiễn. Vì vậy, cần tách việc nhận diện nhân tài khỏi bằng cấp, học vị.

Thủ khoa có thể học xuất sắc, nhưng danh hiệu ấy chưa đủ khẳng định khả năng trở thành nhân tài trong khoa học, quản trị hay kinh doanh. Ngược lại, người không có hồ sơ học thuật nổi bật vẫn có thể tạo ra sáng kiến xuất sắc, giải quyết những vấn đề chưa có lời giải.

PGS-TS. Lê Minh Thông, nguyên Trợ lý Chủ tịch Quốc hội, cũng lưu ý cách tiếp cận hiện nay còn thiên về yếu tố đầu vào như bằng cấp, thành tích quá khứ, thay vì năng lực tạo ra giá trị mới.

Muốn nhận diện và thu hút đúng người, cần xây dựng khung tiêu chí quốc gia về nhân tài nhưng tránh biến nó thành chiếc khuôn cứng nhắc. Mỗi lĩnh vực phải có cách đánh giá phù hợp. Nhân tài khoa học cơ bản không thể được đánh giá hoàn toàn giống nhân tài trong quản trị công, công nghệ, sản xuất hay nghệ thuật.

Với nhà khoa học, thước đo có thể là công trình, phát minh hoặc hướng nghiên cứu mới. Với chuyên gia công nghệ, đó là khả năng làm chủ công nghệ lõi, phát triển sản phẩm và giải quyết bài toán kỹ thuật phức tạp. Với cán bộ quản lý, năng lực phải thể hiện qua chất lượng hoạch định chính sách, tổ chức thực hiện và tháo gỡ điểm nghẽn.

Phẩm chất, đạo đức, tính liêm chính và trách nhiệm phụng sự phải là những tiêu chí nền tảng. Quan trọng hơn, cần chuyển từ tuyển chọn chủ yếu dựa trên hồ sơ sang đánh giá năng lực giải quyết vấn đề. Cơ quan nhà nước, viện nghiên cứu, trường đại học và doanh nghiệp có thể công khai những bài toán cần lời giải, đặt hàng đề án và tổ chức tuyển chọn cạnh tranh.

Trao việc lớn, trao quyền thật

Một nghịch lý có thể xuất hiện: Chính sách dành nhiều công sức tìm người giỏi, đưa ra lời mời hấp dẫn, nhưng khi họ bắt tay vào việc lại vướng thủ tục, hạn chế thẩm quyền và cơ chế vận hành cứng nhắc.

Chuyên gia công nghệ có thể thiếu thiết bị, dữ liệu và cộng sự. Nhà khoa học được giao nhiệm vụ đột phá nhưng phải xin ý kiến qua nhiều tầng nấc. Cán bộ có sáng kiến tháo gỡ điểm nghẽn lại không dám thực hiện vì lo ngại trách nhiệm. Khi đó, vấn đề không nằm ở năng lực cá nhân mà ở cách tổ chức sử dụng nhân tài.

PGS-TS. Đỗ Chí Nghĩa, Ủy viên Ủy ban Văn hóa và Xã hội của Quốc hội chia sẻ, người tài dù được đãi ngộ tốt, nhưng không có nhiệm vụ tương xứng, quyền quyết định, nguồn lực và cơ chế làm việc phù hợp thì khó chuyển hóa năng lực thành kết quả.

Theo ông Nghĩa, trọng dụng nhân tài phải bắt đầu bằng niềm tin được thể hiện qua nhiệm vụ và quyền hạn cụ thể. Muốn tạo ra sản phẩm khác biệt, phải có cách làm khác biệt; muốn giải quyết bài toán lớn, cần giao nhiệm vụ đủ lớn, quyền hạn rõ ràng và nguồn lực tương xứng.

Với các chương trình trọng điểm về khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số, cần thiết kế cơ chế riêng, xác định rõ mục tiêu, thời hạn, ngân sách và phương thức đánh giá. Người được giao nhiệm vụ phải có quyền chủ động trong phạm vi chuyên môn, đồng thời chịu trách nhiệm về tiến độ, chất lượng và kết quả.

Khi nói đến thu hút nhân tài, người ta thường nghĩ đến lương, thưởng, nhà ở và các ưu đãi vật chất. Đây là những điều kiện quan trọng, nhất là khi Việt Nam phải cạnh tranh với các quốc gia có tiềm lực tài chính và hệ sinh thái nghiên cứu phát triển mạnh hơn. Tuy nhiên, tiền bạc không thể giải quyết mọi vấn đề.

Ông Lê Minh Thông cho rằng, chính sách nhân tài cần quan tâm cả chất lượng công việc, môi trường đồng nghiệp, sự công bằng trong đánh giá và cơ hội phát triển nghề nghiệp.

Một nhà khoa học có thể chấp nhận mức thu nhập chưa cao nhất nếu được làm việc với nhóm nghiên cứu tốt, tiếp cận thiết bị hiện đại, có kinh phí ổn định và tự do theo đuổi những câu hỏi khoa học có ý nghĩa. Chuyên gia công nghệ cũng có thể sẵn sàng tham gia nhiệm vụ quốc gia nếu được làm chủ công nghệ, tạo ra sản phẩm và chứng kiến thành quả được ứng dụng. Vì vậy, đãi ngộ cần gắn với giá trị công việc và đóng góp, thay vì chỉ dựa vào thâm niên hay vị trí hành chính.

Kết luận số 105-KL/TW định hướng hoàn thiện chính sách tiền lương, thuế, nhà ở, xuất nhập cảnh và an sinh xã hội đối với nhân tài cùng thân nhân. Chủ trương bố trí ngân sách nhà nước cho công tác nhân tài khoảng 0,1% GDP hàng năm, trong tổng nguồn lực dành cho khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số, cũng mở ra cơ hội tăng đầu tư có trọng tâm.

Để nguồn lực phát huy hiệu quả, cần công khai nguyên tắc phân bổ, ưu tiên lĩnh vực mũi nhọn và gắn kinh phí với nhiệm vụ cụ thể. Các chương trình hỗ trợ nghiên cứu sinh xuất sắc, nhà khoa học trẻ, chuyên gia công nghệ và nhóm nghiên cứu liên ngành cần có thời gian đủ dài để hình thành năng lực thực chất.

Theo Bộ trưởng Vũ Hải Quân, nghiên cứu sinh xuất sắc có thể nhận hỗ trợ lên đến 1 tỷ đồng mỗi năm trong 3 năm. Tỷ lệ hồ sơ của các nhà khoa học dưới 40 tuổi nộp vào chương trình nghiên cứu cơ bản tăng từ 31% năm 2024 lên 46% năm 2025 và 67% năm 2026.

Những con số này cho thấy sức hút của các chương trình hỗ trợ nghiên cứu trẻ đang tăng lên. Tuy nhiên, điều quan trọng tiếp theo là giúp các tài năng tiếp tục theo đuổi khoa học, thay vì chỉ được hỗ trợ trong một giai đoạn rồi phải tự xoay xở với khó khăn về kinh phí, cơ sở vật chất và cơ hội nghề nghiệp.

Đãi ngộ tốt giúp thu hút người tài; công việc có ý nghĩa, môi trường công bằng và triển vọng phát triển mới giúp giữ chân họ lâu dài.

Người đứng đầu phải dám dùng người giỏi

Không phải rào cản nào cũng nằm trong văn bản pháp luật. Tâm lý e ngại người giỏi hơn mình, sự đố kỵ giữa đồng nghiệp, cách đánh giá nặng về quan hệ hay thói quen đề cao sự phục tùng hơn phản biện đều có thể làm giảm sức hấp dẫn của một cơ quan đối với nhân tài.

TS. Trần Anh Tuấn, Chủ tịch Hiệp hội Khoa học hành chính Việt Nam, nguyên Thứ trưởng Bộ Nội vụ lưu ý rằng, chính sách nhân tài nếu thiếu cách tiếp cận phù hợp có thể dẫn đến tâm lý hẹp hòi, đố kỵ; thậm chí có lãnh đạo không dám giao việc cho người có năng lực chuyên môn cao hơn mình.

Vấn đề này không thể giải quyết chỉ bằng cách tăng phụ cấp hay bổ sung quy định tuyển dụng. Muốn trọng dụng nhân tài, trước hết phải xây dựng văn hóa tôn trọng người thực tài. Người đứng đầu cần sẵn sàng lắng nghe ý kiến khác biệt, khuyến khích tranh luận khoa học, tôn trọng sáng kiến và tạo điều kiện để người giỏi phát huy sở trường.

Trách nhiệm của người đứng đầu trong phát hiện, tiến cử, lựa chọn và sử dụng nhân tài cũng cần được xác định rõ. Một cơ quan có nhiều người trình độ cao nhưng không tạo ra sản phẩm, không tháo gỡ được vấn đề và không xây dựng được đội ngũ kế cận thì không thể chỉ được đánh giá bằng số lượng nhân sự giỏi. Ngược lại, người biết chọn đúng người, giao đúng việc và xây dựng được tập thể mạnh cần được ghi nhận xứng đáng.

Bên cạnh đó, cần có cơ chế bảo vệ người dám đổi mới vì lợi ích chung, trên cơ sở tuân thủ pháp luật, đánh giá rủi ro và xác định rõ trách nhiệm giải trình. Không thể khuyến khích sáng tạo bằng lời nói trong khi người thực hiện sáng kiến phải tự đối diện với mọi rủi ro. Môi trường tốt không phải nơi không có sai sót, mà là nơi sai sót được xem xét công bằng, bài học được rút ra và hành vi vi phạm bị xử lý nghiêm minh.