Đại dịch Covid-19 dẫn đến một trong những đợt cắt giảm nhân sự lớn nhất từ trước đến nay ở quy mô toàn cầu buộc các doanh nghiệp phải nhìn lại bài toán tái cấu trúc của mình. Đặc biệt, trong chiến lược chuyển mình của doanh nghiệp, con người chính là yếu tố quan trọng nhất, là xương sống của quá trình chuyển đổi.

Trong bối cảnh phục hồi sau khủng hoảng, bà Tiêu Yến Trinh, CEO Công ty tư vấn nhân sự Talentent đánh giá, người làm nhân sự không còn giữ vai trò “hậu cần”, mà đã thực sự bước ra “tiền tuyến” – trực tiếp tác động đến P&L (profit and loss) của doanh nghiệp. Người làm nhân sự sẽ phân tích và quyết định dựa trên những con số, cân nhắc chi phí và tính hiệu quả khi lựa chọn các hoạt động nhân sự.

Cụ thể, bộ phận HR đóng 3 vai trò quan trọng sau trong quá trình tái cấu trúc của doanh nghiệp:

Quản trị, giữ chân nhân tài

Việc đầu tư thêm hay cắt giảm nhân sự cần có sự tư duy, cân nhắc kỹ lưỡng trước khi ra quyết định, vì điều này sẽ ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Theo Khảo sát lương Talentent-Mercer tại thị trường Việt Nam, 70% doanh nghiệp cho biết sẽ không thay đổi số lượng nhân viên mà tập trung vào chiến lược tái đào tạo và đào tạo nâng cao các kỹ năng mới để giúp nhân viên bắt kịp với các đòi hỏi của thời đại.

“Trong giai đoạn này, thay vì đầu tư kinh phí để tìm kiếm và thu hút tài năng từ bên ngoài, doanh nghiệp nên tối ưu hóa nguồn tài nguyên con người trong nội bộ thông qua đào tạo. Khai thác và sử dụng một cách tốt nhất kỹ năng chuyên môn của nhân viên sẽ mang lại hiệu quả cao hơn cho các nhiệm vụ và mục tiêu của doanh nghiệp trong hiện tại và tương lai”, bà Trinh nhìn nhận.

Để đảm bảo “cắt giảm đúng người”, doanh nghiệp có thể thực hiện theo 3 bước: xem xét lại năng lực tổ chức, xây dựng bộ khung những kỹ năng thiết yếu cần có trong giai đoạn phục hồi và thực hiện trách nhiệm với nhân viên.

Tái đào tạo nhân sự là chiến lược khôn ngoan để doanh nghiệp vững vàng vượt qua cơn khủng hoảng

“Bộ phận nhân sự cần lên kế hoạch cho lộ trình của toàn bộ nhân viên, để giúp họ thích ứng với những thách thức mới sau khi tái cấu trúc. Điều này có thể đồng nghĩa với việc điều chỉnh tất cả quy trình tuyển dụng, chính sách lương thưởng, hoạt động gắn kết, quy trình nghỉ việc…”, Surender Jeet Raj, Phó Chủ tịch Cấp cao (Vận hành Nhân sự) tại Newgen Software phân tích.

Lượng giá nguồn lực hiện hữu với các giải pháp phù hợp cho lộ trình tái cấu trúc

Trong công cuộc tái cấu trúc bộ máy, HR cần đóng vai trò quan trọng hơn, đó là tư vấn cho cấp CEO về mô hình, cách thức chuyển đổi phù hợp.

Bà Trinh cho rằng, cách tiếp cận cũ theo chức năng, phòng ban đang trở nên lỗi thời. Bộ phận nhân sự nên vẽ sơ đồ các kỹ năng mà nhân viên đang sở hữu, từ đó có sự phân chia công việc theo từng bộ kỹ năng cần có cho từng dự án, thay vì phân chia theo phòng ban như trước. Điều này sẽ tạo nên sự linh hoạt trong cấu trúc nhân sự, tạo điều kiện để doanh nghiệp tận dụng tối đa thế mạnh của mỗi nhân viên. Chỉ khi nắm bắt ma trận cơ cấu tổ chức, các mối dây liên kết nhân sự mới phát huy tối đa, từ đó giúp hoạt động kinh doanh diễn ra liên tục và mạnh mẽ hơn.

Dựa trên sự am hiểu về nhân sự của doanh nghiệp và mục tiêu của hoạt động tái cấu trúc, HR sẽ tư vấn cho CEO và lãnh đạo các bộ phận khác về mô hình hoạt động phù hợp, lộ trình chuyển đổi, các nhân tố then chốt trong quá trình tái cấu trúc.

Định hình văn hóa công ty 

Định hình văn hóa để toàn bộ đội ngũ chung tay, doanh nghiệp mới vững vàng tiến lên

Bất kỳ sự thay đổi cấu trúc nào đều tác động đến thói quen và văn hóa doanh nghiệp. Nhiều trường hợp, thậm chí cần xây dựng lại một bộ văn hóa doanh nghiệp mới.

“Một bộ phận nhân sự tài ba có thể tạo ra một môi trường làm việc tương thân tương ái giữa tất cả nhân viên. Điều này sẽ có tác động tích cực đến những quá trình chuyển đổi, cũng như thúc đẩy sự trao đổi kiến thức, kinh nghiệm trong nội bộ công ty”, theo Richard Rubin (Quản trị Nhân sự trong Thư viện: Lý thuyết và thực hành, 1991).

Trong quá trình điều chỉnh hoặc thay đổi văn hoá doanh nghiệp, người làm công tác nhân sự có vai trò trao đổi, giao lưu, định hướng cho nhân viên, để họ hiểu rõ những kỹ năng mình cần phát triển, cũng như những điều họ cần thay đổi để phù hợp hơn với định hướng của doanh nghiệp. Không những thế, bộ phận HR cần truyền đạt chính xác ý nghĩa, mục tiêu của việc tái cấu trúc và cân nhắc các yếu tố thói quen, văn hóa bị ảnh hưởng để tư vấn cho ban lãnh đạo cách thay đổi phù hợp, cũng như đảm bảo văn hóa mới được thực thi.

“Tóm lại, người làm nhân sự cần phải nắm rõ mức độ cấp thiết của những vấn đề đang tồn đọng trong doanh nghiệp, cũng như các xu hướng trên thị trường để tham mưu và đề xuất với ban lãnh đạo những giải pháp phù hợp với hoàn cảnh hiện tại, quy mô, và chiến lược của doanh nghiệp trong thời gian sắp tới”, bà Trinh đúc kết.