Ngoài Metro và Big C là những thương hiệu lâu năm đã khẳng định được vị trí vững chắc trên thị trường, sự nhập cuộc của các nhà bán lẻ như Lotte (Hàn Quốc), Aeon (Nhật Bản) hay Central Group (Thái Lan) đang đẩy cuộc cạnh tranh trong ngành bán lẻ tại Việt Nam trở nên nóng hơn bao giờ hết. Sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp bán lẻ không thuần túy chỉ diễn ra ở thị phần, khách hàng hay số lượng chi nhánh, mà còn len lỏi sang cả lĩnh vực nhân sự. Điều này bắt nguồn từ việc nguồn cung nhân sự cho ngành bán lẻ vẫn còn thiếu, trong khi số lượng siêu thị, trung tâm thương mại, cửa hàng tiện ích ra đời ngày càng nhiều.

Do nguồn cung quá ít so với cầu, các doanh nghiệp đang có xu hướng lôi kéo và tuyển dụng nhân sự của chính các đối thủ cạnh tranh. Cách thức đó được xem là nhanh và an toàn nhất, có thể đảm bảo sự thành công của các doanh nghiệp mới tham gia thị trường. Bởi lẽ họ không có nhiều thời gian để đào tạo nhân sự trước sức ép phải mở rộng càng nhanh càng tốt.

Nguồn cung nhân sự cho ngành bán lẻ còn quá ít so với nhu cầu

Quá trình làm việc với khách hàng của Talentnet cho thấy, nhu cầu tuyển dụng cao của ngành bán lẻ đặc biệt rơi vào nhóm nhân sự cấp cao và cấp trung từ các vị trí quản lý trở lên. Sự thiếu hụt về nhân sự dàn đều trên nhiều lĩnh vực, từ quản lý mua hàng (buyer), quản lý ngành hàng (floor manager), dịch vụ khách hàng (customer service)… Đặc biệt, do các doanh nghiệp bán lẻ có thiên hướng chỉ tuyển nhân sự có kinh nghiệm, từng hoạt động trong ngành, nên việc tìm kiếm được ứng viên phù hợp là không hề dễ dàng.

Về chất lượng nhân sự ngành bán lẻ, nhân sự Việt Nam có ưu điểm chính là chịu khó và ham học hỏi. Tuy nhiên, đa phần nhân sự cấp cao vẫn thiếu kỹ năng phát triển nhân viên. Một phần do thực trạng bất đối xứng cung cầu, nên một vài nhân sự “nhảy” việc liên tục, trong khi chưa đạt đến độ chín muồi của vai trò quản lý. Thêm vào đó, do tính chất ngành đang rất cạnh tranh, nên việc đào tạo kỹ năng mềm chưa phải là ưu tiên của các doanh nghiệp.

Ngoài ra, khả năng thích ứng với yêu cầu công việc chưa cao cũng là một hạn chế với nhân sự Việt. Một quản lý trong ngành này ở khu vực phía Bắc chia sẻ với Talentnet rằng, anh không thể làm lâu tại một doanh nghiệp do thường xuyên bị điều chuyển đi các địa phương khác nhau trong một thời gian ngắn.

Việt Nam vẫn chưa có một trường lớp, hay chuyên ngành đào tạo chính quy dành cho bán lẻ. Vì thế, nhân sự lâu năm có thể vươn từ vị trí cấp thấp lên vị trí cấp cao khi họ thể hiện được năng lực và tích lũy được kinh nghiệm. Điều này phần nào khiến ngành bán lẻ không thực sự hấp dẫn với những ứng viên đã có kinh nghiệm từ các ngành nghề khác. Đối với những sinh viên học về quản trị, marketing hay kinh tế, công việc trong ngành bán lẻ thường không phải là lựa chọn hàng đầu.

Tên tuổi và vị thế của các doanh nghiệp bán lẻ nước ngoài dường như vẫn là một thỏi nam châm trong việc thu hút ứng viên. Một số doanh nghiệp bán lẻ nước ngoài cũng được biết đến nhờ các chính sách, chương trình đào tạo và phát triển nhân sự hiệu quả.

Về phần mình, các doanh nghiệp trong nước chưa thực sự có nhiều chính sách để thu hút ứng viên, ngoài việc trả lương cao cho một số trường hợp đặc biệt. Để thu hút một quản lý cấp cao của doanh nghiệp bán lẻ nước ngoài, một doanh nghiệp trong nước đã chấp nhận trả mức lương cao hơn mức cũ từ 40-50%.

Cạnh tranh về nhân sự gay gắt khiến các doanh nghiệp bán lẻ nhận thức được việc cần phải xây dựng một chế độ lương thưởng hợp lý và giàu tính cạnh tranh. Ghi nhận của Talentnet cho thấy, nếu trước đây, các doanh nghiệp bán lẻ chưa thật sự đầu tư vào cấu trúc lương, thì nay đã trở nên năng động hơn, chủ động tham gia các cuộc khảo sát lương để có cơ sở sử dụng và quản lý quỹ lương hiệu quả hơn.

Tuy nhiên, trả lương cao chỉ góp phần giải quyết bài toán trước mắt của các doanh nghiệp bán lẻ trong cơn khát nhân sự. Nguyên tắc cơ bản nằm ở khâu đào tạo phát triển nhân viên. Vì vậy, sớm hay muộn các doanh nghiệp cũng cần phải xây dựng được các chương trình đào tạo phát triển nhân viên, qua vậy giúp họ vừa thu hút vừa giữ chân người tài.