Phân tích chuyên sâu ở nhóm nhân viên nỗ lực thấp mà cam kết gắn bó lại cao (Anphabe đặt tên nhóm này là Zombie công sở), cho dù giảm hài lòng với các yếu tố khác nhau, nếu vẫn còn “thoải mái” với 3 yếu tố là: sếp trực tiếp, văn hóa và phúc lợi, thì zombie sẽ chưa có nhu cầu ra đi. 

Bà Thanh Nguyễn, Giám đốc điều hành và truyền cảm hứng Anphabe lưu ý, điều này không đồng nghĩa là công ty đang thực hiện các yếu tố này hiệu quả. 

“Thực tế, công ty có tỷ lệ zombie cao cần xem lại văn hóa của mình có đang quá thoải mái, dễ dãi hay không, các phân bổ chính sách phúc lợi cũng như cách quản lý, quản trị thành tích đã hợp lý chưa?”, bà Thanh Nguyễn nói.

Toàn cảnh phân bố nguồn lực giữa các nhóm nhân sự nòng cốt, "zombie", từ bỏ với nỗ lực thấp và thất thoát đáng tiếc (Nguồn: Anphabe).

Ngược lại, phân tích dữ liệu trên diện rộng của nhóm nỗ lực cao cũng chỉ ra 4 nhóm yếu tố then chốt dẫn đến quyết định đi hay ở của nhóm thất thoát đáng tiếc, bao gồm: Thu nhập, Kế hoạch nghề nghiệp, Thương hiệu Nhà tuyển dụng và Cân bằng công việc - cuộc sống.

65% nhân viên lương từ 80 triệu trở lên thừa nhận được các đơn vị tuyển dụng liên lạc trung bình 3 lần trong năm qua. 1/3 trong số này chia sẻ, họ được liên lạc 10 lần.

Đây là nhóm nhân viên nằm trong “đích ngắm” của các công ty tuyển dụng. 65% nhân viên lương từ 80 triệu đồng/tháng trở lên thừa nhận được các đơn vị tuyển dụng liên lạc trung bình 3 lần trong năm qua. 1/3 trong số này chia sẻ, họ được liên lạc 10 lần. 

Trong giai đoạn nhạy cảm (giảm hài lòng về một số yếu tố môi trường làm việc và vì thế giảm gắn kết), mất cân bằng công việc - cuộc sống là “giọt nước làm tràn ly” trong quyết định ra đi của nhóm nỗ lực cao. 

Những nhân viên bị mất cân bằng thường rơi vào trạng thái Burn-out, nghĩa là bị “kiệt quệ” về thể chất, dẫn tới tinh thần mệt mỏi và tiêu cực và trong mắt họ, môi trường làm việc dù đang tốt hay chưa tốt đều trở nên “tệ đi”. 

“Ví dụ, dù có thu nhập tốt, khi Burn-out nhân viên sẽ vẫn dằn vặt “Tiền nhiều để làm gì? Có tiền mà không có thời gian tiêu thì cuộc sống còn gì ý nghĩa”. Hoặc nếu thu nhập không tốt thì càng tệ hơn, họ sẽ nghĩ, “Làm nhiều thế mà lương ngần này thì chả đáng. Đằng nào cũng cực thì tìm chỗ nào cho đỡ công sức”, rồi quyết tâm nghỉ…”, bà Thanh Nguyễn lấy ví dụ.

Theo Thanh Nguyễn, mỗi nhân viên có một mức dẻo dai về thể lực và can trường về tinh thần khác nhau, nhưng khi chạm qua ngưỡng Burn-out, mọi thứ đều trở nên “mong manh dễ vỡ”.   

Bà Thanh Nguyễn chia sẻ tại Hội nghị thường niên Nguồn Nhân lực hạnh phúc 2019 được tố chức sáng 3/10 tại TP.HCM (Ảnh: Anphabe).

Vì thế, các nhà quản lý rất cần nhạy cảm với các biểu hiện Burn-out của nhân viên, đặc biệt là nhóm giỏi và quan trọng để có cách thức hỗ trợ phù hợp, nếu không sẽ nhanh chóng gặp cảnh “thất thoát đáng tiếc”.

Khi đã nhìn rõ hơn các nhóm nguyên nhân trên, theo bà Thanh Nguyễn, cần giải quyết vấn đề “người ra đi” hiệu quả và hành động ngay từ giai đoạn còn gắn kết cũng như cảnh giác các dấu hiện ‘rạn nứt’. 

Tăng lương hoặc thăng chức không nên là giải pháp duy nhất, vì chỉ có tác dụng tạm thời, cốt lõi vấn đề để tăng gắn kết, nỗ lực cũng như lòng trung thành vẫn phải là kết hợp chiến lược “kéo và đẩy”.

Cụ thể, kéo nỗ lực của nhân viên bằng cả tình cảm và lý trí thông qua môi trường làm việc có nhiều yếu tố kích thích sự gắn kết theo từng nhóm nhân viên. 

Đẩy bằng động lực tự thân thông qua hỗ trợ và giúp họ cảm nhận tốt hơn 5 yếu tố nâng tầng động lực như ý nghĩa công việc, sức khỏe thể chất tinh thần, năng lực tương thích, kết nối và tự chủ.