Theo ông, lương tối thiểu vùng năm 2019 tăng 5,3% so với hiện nay có phù hợp với thực tế?

Dự thảo Nghị định quy định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động áp dụng từ ngày 1/1/2019 đề xuất: mức lương tối thiểu vùng 1 là 4,18 triệu đồng/tháng; vùng 2 là 3,71 triệu đồng/tháng; vùng 3 là 3,25 triệu đồng/tháng; vùng 4 là 2,92 triệu đồng/tháng. Nếu các mức lương này được Chính phủ thông qua, lương tối thiểu vùng năm 2019 cao hơn hiện nay 160.000 - 200.000 đồng/tháng, tùy theo vùng, tức là tăng từ 5 - 5,8%; bình quân tăng 5,3%.

TS. Đỗ Văn Sinh, Thường trực Ủy ban Kinh tế của Quốc hội.

Theo tôi, nếu năm nay giữ được tốc độ tăng chỉ số giá tiêu dùng bình quân tối đa 4% như yêu cầu của Quốc hội và năng suất lao động tăng bằng với mức tăng trong giai đoạn 2011 - 2017 (4,7%/năm), thì mức tăng lương tối thiểu năm 2019 bình quân 5,3% là chấp nhận được. Lý do là, thu nhập của người lao động được cải thiện đôi chút do tốc độ tăng lương cao hơn mức lạm phát và doanh nghiệp cũng chịu đựng được chi phí tăng vì được bù lại nhờ tăng năng suất lao động.

Hàng chục năm trở lại đây, năm nào cũng tăng lương tối thiểu vùng 5 - 7%, làm tăng chi phí đầu vào, gây áp lực cho doanh nghiệp?

Lương tối thiểu tăng bình quân 160.000 - 200.000 đồng/tháng quả là vấn đề gây đau đầu đối với doanh nghiệp, đặc biệt với doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động. Vì ngoài tăng lương tối thiểu trả cho người lao động, doanh nghiệp còn phải tăng mức đóng vào các loại quỹ bảo hiểm bắt buộc. Chi phí tiền lương tăng, chi phí đóng quỹ bảo hiểm bắt buộc tăng, khiến chi phí sản xuất tăng, giá thành sản phẩm tăng, làm giảm năng lực cạnh tranh, giảm động lực đầu tư và mở rộng hoạt động.

Nhưng điều đáng nói là, lương tối thiểu tăng đều hàng năm, song đời sống của người lao động trong khu vực doanh nghiệp vẫn rất khó khăn.

Giải quyết bài toán này quả là phức tạp, thưa ông?

Hiện tại, doanh nghiệp phải đóng tổng cộng 21,5% tổng quỹ lương vào các loại quỹ bảo hiểm bắt buộc, gồm bảo hiểm xã hội 17,5%, bảo hiểm y tế 3%, bảo hiểm thất nghiệp 1%. Trong khi đó, người lao động chỉ phải đóng tổng cộng 10,5% mức lương, với đóng bảo hiểm xã hội là 8%; bảo hiểm y tế 1,5% và bảo hiểm thất nghiệp 1%.

Đó chính là sự bất hợp lý. Ở các nước trên thế giới, doanh nghiệp và người lao động đóng vào các loại quỹ bảo hiểm bắt buộc như nhau.

Để giải quyết bài toán này, theo tôi, cần phải điều chỉnh tỷ lệ đóng góp vào các loại quỹ bắt buộc theo hướng giảm tỷ lệ đóng góp của doanh nghiệp và tăng mức đóng góp của người lao động.

Nếu thực hiện theo hướng này chỉ giải quyết được bài toán giảm gánh nặng chi phí cho doanh nghiệp, trong khi thu nhập của người lao động không được cải thiện, thậm chí bị giảm do tăng mức đóng vào các loại quỹ bảo hiểm bắt buộc?

Để không giảm thu nhập của người lao động, việc điều chỉnh tỷ lệ đóng góp phải thực hiện theo lộ trình. Cụ thể, với bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp, cần tăng cường quản lý, thanh tra, kiểm tra, chống trục lợi bảo hiểm. Khi 2 quỹ này kết dư đến một mức độ nào đó thì giảm tỷ lệ đóng góp của doanh nghiệp.

Đối với Quỹ Hưu trí, tử tuất, hiện tại, doanh nghiệp đóng 17,5% quỹ tiền lương, còn người lao động đóng 8% tiền lương, mỗi năm giảm tỷ lệ đóng góp của doanh nghiệp 0,5 điểm phần trăm, đồng thời tăng mức đóng góp của người lao động 0,5 điểm phần trăm, thậm chí mức điều chỉnh hàng năm là 0,25 điểm phần trăm cho đến khi 2 bên đóng bằng nhau như nhiều nước trên thế giới áp dụng. Nếu không được thì điều chỉnh đến tỷ lệ doanh nghiệp đóng 55%, còn người lao động đóng 45%.

Tôi cho rằng, mỗi năm giảm mức đóng góp của doanh nghiệp vào Quỹ Hưu trí, tử tuất một ít, đồng thời tăng mức đóng góp của người lao động, thì mỗi khi tăng lương tối thiểu, thu nhập của người lao động vẫn tăng, trong khi chi phí lương của doanh nghiệp không tăng quá cao.

Chắc người lao động không đồng ý với phương án nêu trên, thưa ông?

Quỹ Hưu trí, tử tuất vẫn được thiết kế theo tư duy bao cấp. Trước năm 1993, người lao động không phải đóng các loại bảo hiểm bắt buộc vì chủ sử dụng lao động tuyệt đại đa số là doanh nghiệp nhà nước; Quỹ Hưu trí, tử tuất và Quỹ Bảo hiểm y tế thuộc ngân sách nhà nước, hàng năm, chi thiếu bao nhiêu thì ngân sách nhà nước cấp bù.

Tư duy quản lý, sử dụng Quỹ Hưu trí, tử tuất cũng quản lý tiền lương, thu nhập trong khu vực doanh nghiệp không còn phù hợp, nên phải thay đổi theo đúng tinh thần Nghị quyết số 27-NQ/TW (Hội nghị lần thứ bảy, Ban Chấp hành Trung ương khóa XII).

Cụ thể, doanh nghiệp được tự quyết định chính sách tiền lương (trong đó có thang, bảng lương, định mức lao động), nhưng phải bảo đảm trả lương cho người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu và phù hợp với tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, khả năng của doanh nghiệp. Doanh nghiệp và người lao động được thương lượng, thỏa thuận về tiền lương, tiền thưởng và các chế độ khuyến khích khác gắn với năng suất và kết quả lao động.

Với cơ chế này, thu nhập của người lao động có tay nghề, kinh nghiệm, năng lực, ý thức lao động chắc chắn sẽ tăng vì tiền lương, tiền thưởng cũng như chế độ đãi ngộ khác gắn với năng suất và kết quả lao động, nên việc tăng mức đóng vào Quỹ Hưu trí, tử tuất cũng không ảnh hưởng tới thu nhập của người lao động.