Tái cơ cấu nguồn nhân lực gồm hai phần chính là tái cơ cấu nhân sự và tái cơ cấu lao động.

	Công nhân là đối tượng cần được trải qua các khoá đào tạo ngắn hạn của doanh nghiệp

Tái cơ cấu nhân sự

Về bản chất, công tác nhân sự là công tác quản lý điều hành, xây dựng cơ chế, chính sách cho cán bộ, công nhân viên, hay nói cách khác là sự đối xử của doanh nghiệp (DN) đối với người lao động.

Vì vậy, để tiến hành tái cơ cấu nhân sự đạt hiệu quả, các DN cần chú ý các điểm sau:

Thứ nhất, về cơ chế quản lý lao động. Cơ chế quản lý lao động hoàn toàn phụ thuộc vào cơ cấu tổ chức của DN. Mỗi tổ chức xây dựng cho mình một chế độ quản lý riêng, phù hợp với quy định của pháp luật và điều lệ của riêng mình.

Trên thực tế, việc quản lý nguồn nhân lực thông qua các chính sách này mang tính ổn định tương đối, vì mỗi giai đoạn có những sự điều chỉnh tuỳ vào tình hình cụ thể của mỗi DN. Tuy nhiên, cơ chế quản lý phải đảm bảo việc thực hiện chính sách quản lý lao động và các chính sách khác có liên quan.

Thứ hai, quan hệ lao động là toàn bộ quyền, nghĩa vụ, lợi ích giữa các bên tham gia quá trình lao động. Theo quan điểm của nhà kinh tế học người Mỹ E.Bonneet, quan hệ lao độâng chính là sự điều chỉnh mâu thuẫn về quyền lợi giữa người chủ và người lao độngï.

Thứ ba, định hướng và quản lý tư tưởng, thái độ. Đây là một trong những vấn đề cốt lõi của quá trình quản lý lao động. Để người lao động chung sức cùng với DN, thì vấn đề định hướng, đào tạo nội bộ đối với nhân viên là hết sức cần thiết. Thông qua các buổi đào tạo nội bộ, người lao động có thể hiểu hơn về tổ chức, công việc mình đang làm và gắn kết hơn tình đồng nghiệp, đồng thời DN cũng hiểu hơn về tâm tư, nguyện vọng của cán bộ, nhân viên để từ đó đưa ra những quyết sách lớn phù hợp với thực tế.

Thứ tư, khen thưởng và kỷ luật là hai hình thức cùng tồn tại và hỗ trợ lẫn nhau. Nếu mục đích của kỷ luật nhằm giúp cho người lao động làm việc có quy củ, tuân thủ theo đúng nội quy lao động, thì khen thưởng lại khuyến khích người lao động cống hiến nhiều hơn nữa cho DN.

Thứ năm, phân bổ thu nhập hợp lý là động lực thúc đẩy để người lao động đóng góp công sức cho tổ chức. Đối với tổ chức, thì đây chính là công cụ để duy trì, gìn giữ và thu hút những lao động có trình độ chuyên môn cao, đáp ứng tốt yêu cầu của công việc.

Tái cấu trúc lao động

Quản lý định biên lao động là một trong những nội dung khiến nhiều DN phải “đau đầu”, bởi vì các lý do sau:

Thứ nhất, định biên lao động của DN phải đảm bảo quy định pháp luật về lao động;

Thứ hai, đảm bảo tinh giản tối đa chi phí cho người sử dụng lao động;

Thứ ba, liên quan đến quá trình phát triển của người lao động trong tổ chức;

Thứ tư, người sử dụng lao động phải nắm bắt được tâm tư, nguyện vọng của người lao động, từ đó có những trợ giúp về vật chất và tinh thần để người lao động yên tâm công tác.

Để làm được điều này đòi hỏi nhà quản lý nhân sự vừa phải có tâm và tài để thấu hiểu, đồng cảm với người lao động.

Mục tiêu khi tiến hành tái cấu trúc nguồn nhân lực là cơ cấu lại nguồn lực theo hướng tinh giản, lựa chọn đúng người vào đúng vị trí để người lao động phát huy được hết khả năng của mình, đồng thời thu hút được các ứng viên xuất sắc.

Với mục tiêu cụ thể như vậy, lãnh đạo DN cần tiến hành các công việc sau: xây dựng phương án cơ cấu tổ chức, vận hành bộ máy nhân sự; tái cơ cấu bộ máy nhân sự; rà soát lại bộ máy, các chức danh quản lý của DN; lập sơ đồ tổ chức tổng thể và sơ đồ tổ chức riêng cho từng bộ phận; xây dựng quy chế về chức năng, nhiệm vụ của các phòng, ban; lập danh mục các chức danh và định biên lao động; xây dựng phương án phát triển nguồn nhân lực; công tác tuyển dụng nhân sự; huấn luyện, đào tạo trong nội bộ DN; bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức và luân chuyển cán bộ, công nhân viên; xây dựng phương án trả lương, thưởng cho người lao động; xây dựng chương trình thi đua cho cán bộ, công nhân viên...

Qua quá trình làm việc thực tiễn tại DN, có thể thấy rằng, công nhân trong các nhà máy là đối tượng cần được trải qua các khoá đào tạo ngắn hạn của DN để họ có thể nâng cao tay nghề, hiểu hơn về văn hoá DN...

Như vậy, tái cấu trúc nhân sự không chỉ đơn thuần là quá trình cắt giảm, điều động nhân sự, mà còn là quá trình thay đổi tư duy, nhận thức và phương pháp điều hành DN.

(*) Văn phòng Luật sư Nam Hà Nội

Luật sư Phạm Thanh Sơn (*)