Kết quả này do CTCP Kết nối nhân tài Talentnet phối hợp với Tập đoàn Mercer (Hoà Kỳ) thực hiện và công bố hàng năm.

Theo đó, khảo sát lương năm 2016 được thực hiện với 557 doanh nghiệp và khoảng 244.000 nhân viên tại Việt Nam. Trong đó 481 công ty nước ngoài và 76 công ty Việt Nam nằm trong 76 ngành nghề khác nhau từ công nghệ, hang tiêu dùng, dược phẩm, hóa phẩm,…

Kết quả thu về, mức lương trung bình của các doanh nghiệp trong nước thấp hơn 31% so với khối doanh nghiệp nước ngoài. Xét theo từng cấp bậc như nhân viên, chuyên viên và quản lý thì tỷ lệ này thấp hơn lần lượt 20%, 30% và 38%.

Còn năm 2017, 592 công ty trong nước và nước ngoài, cùng gần 300.000 nhân viên tham gia khảo sát.

Khi đó, mức lương trung bình của các công ty trong nước thấp hơn 29% so với các công ty ngoại, và thấp hơn 15%, 30% và 41% lần lượt cho cấp nhân viên, chuyên viên và quản lý.

Và năm nay, khảo sát thu hút sự tham gia từ 602 doanh nghiệp, trong 16 ngành nghề với nguồn dữ liệu của hơn 314.000 nhân viên.

“Năm nay có gần 40% các doanh nghiệp Việt Nam tham gia vào khảo sát lương. Điều này thể hiện sự quyết tâm cao trong việc xây dựng doanh nghiệp chuyên nghiệp hơn, có chiến lược bài bản hơn trong thu hút và giữ chân nhân tài trong cuộc canh tranh với các tập đoàn đa quốc gia”, bà Hoa Nguyễn, giám đốc cấp cao dịch vụ Khảo sát lương và Tư vấn nhân sự Talentnet chia sẻ.

Các công ty thường tác động bằng tiền bạc hoặc những lời đề nghị hấp dẫn để khuyến khích nhân tài, nhưng cách này không phù hợp tất cả mọi trường hợp.

Nghiên cứu của Viện Công nghệ Massachusetts (Hoa Kỳ) và một số đơn vị khác cho rằng, với những hoạt động đơn giản, mục tiêu và cách thức thực hiện rõ ràng, tưởng thưởng có tác dụng gia tăng hiệu suất đáng kể. Tuy nhiên, với những nhiệm vụ đòi hỏi sự sáng tạo, tư duy giải quyết vấn đề, tiền bạc sẽ dẫn tới giảm cả hiệu suất lẫn chất lượng làm việc.

Cũng theo bà Hoa Nguyễn, dựa trên khảo sát lương 2018, các doanh nghiệp dần hiểu, lương/thưởng chỉ đơn thuần là “mồi câu”, còn sự chuyên nghiệp và cấu trúc hợp lý, công bằng mới trở thành “cần câu” cả trong việc thu hút/giữ nhân tài và nhà đầu tư.

Talentnet đưa ra dự kiến mức tăng lương trong 2019 của các công ty tham gia khảo sát ở mức trung bình là 8,6% với khối doanh nghiệp nước ngoài (giảm 0,4% so với 2018) và 8,7 tại các doanh nghiệp nội địa ( tăng 0,1% so với 2018).

Tỷ lệ trên dựa trên 3 yếu: Khả năng đạt kết hoạch kinh doanh năm nay và 2019, tỷ lệ tăng lương trung bình trên thị trường, và mức hiện tại liệu đã đủ thu hút nhân tài hay chưa.

“Về nguyên tắc, các công ty tăng lương với từng nhân viên không dựa trên số tuổi hay kinh nghiệm đang làm của họ mà phụ vào hiệu quả công việc, và mức lương của họ đang nằm ở đâu trong khung lương. Ví dụ, với ngân sách tăng lương khoảng 9% thì với nhân viên làm không hiệu quả, nhưng đang được trả ở mức cao trong khung lương thì công ty sẽ không tăng, hoặc tăng từ 2- 3%. Nhưng với nhân viên có làm việc có hiệu quả mà đang được trả ở mức thấp trong khung lương thì có thể tăng 15%- cao hơn mức chung là 9%”, bà Hoa Nguyễn nói.  

Ngoài ra, với những nhân tài mục tiêu, các công ty sẵn sàng đề nghị mức lương cao hơn từ 9-15% với cùng vị trí, và cao hơn từ 14-20% với vị trí ứng tuyển cao hơn tại doanh nghiệp mà nhân sự đã đầu quân trước đó.

Ba ngành có tỷ lệ tăng lương/thưởng cao và thấp nhất năm 2018 của khối doanh nghiệp nước ngoài