Lần này là sự thay đổi khái niệm doanh nghiệp nhà nước và mục tiêu niêm yết trên thị trường chứng khoán lớn của thế giới. Nhưng ai sẽ là người thực thi các nhiệm vụ này khi những chiếc ghế lãnh đạo doanh nghiệp nhà nước, đại diện phần vốn nhà nước trong doanh nghiệp ngày càng nóng, nhiều rủi ro...  

Nhiều khả năng, cơ chế thí điểm đang được áp dụng cho các vị trí lãnh đạo tại một số doanh nghiệp nhà nước, trong đó có Tổng công ty Hàng không Việt Nam - CTCP sẽ được triển khai rộng. Ảnh: Đức Thanh

Bài 2: Doanh nghiệp triệu tỷ và mức lương chục triệu

Người điều hành hàng triệu tỷ đồng vốn kinh doanh lại đang bị cân đong từng đồng lương, bên cạnh những khung khổ khác, khiến những chiếc ghế trong doanh nghiệp nhà nước chứa đựng nhiều áp lực.

Xin cơ chế cho... lãnh đạo

“Đã có cơ chế và hướng dẫn nào đãi ngộ hơn cho lãnh đạo doanh nghiệp nhà nước chưa? Cả anh Thành, anh Thọ đều đang bị giới hạn tỷ lệ chi trả tiền lương cố định, trong khi họ là người nắm giữ vị trí trọng yếu, có tác động rất lớn tới hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp”, bà Trần Thu Huyền, thành viên HĐQT, Giám đốc Khối Nhân sự VietinBank đặt câu hỏi tại Hội thảo khoa học Đổi mới cơ chế, chính sách để thúc đẩy doanh nghiệp nhà nước phát triển bền vững được tổ chức vào tháng 10/2020.

Hai nhân vật được nhắc đến là ông Lê Đức Thọ, Chủ tịch HĐQT VietinBank, cũng là người đại diện phần vốn nhà nước tại đây và ông Nghiêm Xuân Thành, Chủ tịch HĐQT, người đại diện phần vốn nhà nước tại Vietcombank. Cả hai đang ngồi ghế lãnh đạo ngân hàng thuộc top 5 ngân hàng có tổng tài sản lớn nhất Việt Nam, với giá trị trên 1 triệu tỷ đồng, tính tới thời điểm tháng 3/2020.

Tuy nhiên, mức lương mà họ nhận được đang được tính trên mức lương cơ bản tối đa là 36 triệu đồng/tháng, theo Nghị định 53/2016/NĐ-CP quy định về lao động, tiền lương, thù lao, tiền thưởng đối với công ty có cổ phần, vốn góp chi phối của Nhà nước. Tất nhiên, mức lương và thưởng thực tế còn phụ thuộc vào các hệ số điều chỉnh tăng thêm tùy theo quy mô lợi nhuận, mức độ hoàn thành chỉ tiêu lợi nhuận của doanh nghiệp..., song tối đa là khoảng 126 triệu đồng/tháng.

Nghị định 53/2016/NĐ-CP cũng quy định, nếu người quản lý không phải là người đại diện vốn nhà nước thì được áp dụng nguyên tắc xác định tiền lương tăng thêm gắn với mức độ hoàn thành chỉ tiêu lợi nhuận, có thể đạt 151,2 triệu đồng/tháng. Chế độ tiền thưởng cũng được quy định là nếu lợi nhuận vượt kế hoạch thì được trích thêm không quá 1,5 tháng tiền lương với người quản lý.

So với mức lương 72-84 triệu đồng/tháng của chủ tịch doanh nghiệp nhà nước 100% vốn, con số trên đã lớn hơn khá nhiều, nhưng chỉ bằng một nửa so với chức danh tương đương ở các ngân hàng thương mại cổ phần khác... Theo Báo cáo của Công ty Tư vấn nhân sự First Alliances về mức lương tại thị trường lao động Việt Nam năm 2020, có vị trí giám đốc điều hành trong lĩnh vực ngân hàng nhận lương lên đến 30.000 USD, tương đương 700 triệu đồng/tháng. 

“Cơ chế như vậy thì làm sao thu hút được các chuyên gia trong lĩnh vực đòi hỏi chuyên môn sâu tham gia điều hành doanh nghiệp nhà nước”, bà Huyền đặt thẳng vấn đề.

Trả lương bao nhiêu cho vừa?

Lần nào cũng vậy, cứ gặp câu hỏi “Lương cho lãnh đạo doanh nghiệp nhà nước bao nhiều là vừa?”, ông Nguyễn Đình Cung, nguyên Viện trưởng Viện Nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương (CIEM) không giữ được bình tĩnh.

“Sẽ có trường hợp 36 triệu đồng/tháng là quá cao, nhưng cũng có khi 500 triệu đồng/tháng lại quá thấp. Lợi nhuận mà người điều hành đó tạo ra sẽ quyết định mức thù lao họ nhận về. Đó là cơ chế thị trường và doanh nghiệp nhà nước cũng cần được thực hiện như vậy”, ông Cung phân tích.

Thực tế, các doanh nghiệp nhà nước cũng được áp dụng quy định tiền lương gắn với hiệu quả kinh doanh, nhưng bị khống chế mức hưởng tối đa. Đồng thời, cơ quan đại diện chủ sở hữu phải thỏa thuận với Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội trước khi phê duyệt quỹ tiền lương, thù lao, quỹ tiền thưởng thực hiện năm trước và quỹ tiền lương, thù lao kế hoạch của người quản lý đối với các tập đoàn kinh tế nhà nước.

Cơ chế trên được cho là phù hợp trong bối cảnh cơ cấu lại doanh nghiệp nhà nước, giảm thiểu rủi ro tài chính, tránh thất thoát tài sản nhà nước, nhưng không thể né tránh là, dưới góc độ quản trị công ty theo thông lệ, thì đây là một trong những yếu tố giảm quyền tự chủ của doanh nhiệp nhà nước so với doanh nghiệp khác.

Phải nhắc lại, quy định giới hạn mức lương cơ bản tối đa cho các vị trí lãnh đạo trong doanh nghiệp nhà nước xuất hiện lần đầu năm 2013. Khi đó, mức cao nhất được xác định đã là 36 triệu đồng, ở vị trí chủ tịch HĐTV hoặc chủ tịch công ty chuyên trách ở tập đoàn kinh tế (Nghị định số 51/2013/NĐ-CP quy định chế độ tiền lương, thù lao, tiền thưởng đối với thành viên HĐTV hoặc chủ tịch công ty, kiểm soát viên, tổng giám đốc hoặc giám đốc, phó tổng giám đốc hoặc phó giám đốc, kế toán trưởng trong công ty TNHH một thành viên do Nhà nước làm chủ sở hữu).

Ngay khi quy định trên được đưa vào thực hiện, các cuộc tranh luận đã nổ ra, mổ xẻ cả con số tuyệt đối và cơ chế thực hiện. Nhiều doanh nghiệp không đồng tình, đề nghị sửa đổi vì cho rằng, cơ chế trả lương theo kiểu bình quân không thể khuyến khích các vị trí quản lý sáng tạo, cống hiến cho doanh nghiệp.

“Trước đó, lương tại doanh nghiệp nhà nước, nhất là các chức danh quản lý, phụ thuộc vào hiệu quả kinh doanh, năng suất lao động, lợi nhuận của doanh nghiệp. Năm 2012, sau lùm xùm về việc một số chức danh quản lý của doanh nghiệp công ích ở TP.HCM có mức lương cả tỷ bạc/năm, rồi nhiều vấn đề phát sinh trong hoạt động của doanh nghiệp nhà nước do giám sát lỏng lẻo, cơ chế tiền lương được siết chặt và áp đặt như với công chức, viên chức nhà nước”, ông Phạm Đức Trung, Trưởng ban Ban Đổi mới doanh nghiệp (CIEM) nhớ lại.

Trong các giải trình của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội về phương án chọn giới hạn trần cho mức lương cơ bản thời điểm đó, lý do lãnh đạo doanh nghiệp nhà nước là người được Nhà nước bổ nhiệm, nên Nhà nước có quyền giao nhiệm vụ, đánh giá, trả lương và kiểm soát về lương nổi lên rõ nét. Điều này tương tự với trường hợp công chức nhà nước được cử sang làm đại diện phần vốn nhà nước trong doanh nghiệp có vốn nhà nước. Đặc biệt, mức lương cơ bản được cho là đã cân đối giữa vị trí quản lý của khu vực doanh nghiệp nhà nước và ở các cơ quan hành chính, để tránh khoảng cách quá xa giữa hai khu vực.

Đến giờ, sau gần 7 năm, với một vài lần sửa đổi, dường như tư duy này vẫn chi phối cơ chế tiền lương cho các vị trí lãnh đạo doanh nghiệp nhà nước.

Ghế nóng cần cơ chế đủ nhiệt

“Vừa có người hỏi tôi, một vụ trưởng, thậm chí thứ trưởng được điều làm chủ tịch HĐTV tập đoàn kinh tế là lên hay xuống? Nếu nhìn vào con số về lương, có thể là lên, vì lương của vụ trưởng, thậm chí thứ trưởng khoảng 10-15 triệu đồng/tháng; cũng có thể là xuống nếu nhìn ở góc quản lý hành chính. Nhưng vấn đề là có nên so sánh như vậy không?”, ông Trung chia sẻ.

Lâu nay, việc điều động như trên khá phổ biến, vì thành viên HĐTV các doanh nghiệp 100% vốn nhà nước vẫn được coi là viên chức nhà nước. Vì vậy, các vị trí này phải chịu các cơ chế quản lý như một viên chức nhà nước, đi cùng là tư duy hành chính đậm nét.

“Với tư duy trên, không thể đặt ra đòi hỏi trả lương phù hợp với cơ chế thị trường cho vị trí này được. Ngay cả cơ chế đang thí điểm cũng vậy, dù đã nới rộng quyền tự chủ cho doanh nghiệp về lương, thưởng, nhưng vẫn xác định giới hạn trần cho các vị trí quản lý”, ông Trung phân tích.

Cơ chế mà ông Trung nhắc tới đang được áp dụng cho các vị trí lãnh đạo trong Công ty mẹ - Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam, Công ty mẹ - Tổng công ty Hàng không Việt Nam - CTCP, Công ty mẹ - Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam, theo Nghị định 20/2020/NĐ-CP, sẽ hết hạn thí điểm vào cuối tháng 12/2020.

Với cơ chế này, mức lương cơ bản cao nhất cho các vị trí lãnh đạo của 3 doanh nghiệp là 60-70 triệu đồng/tháng, cao gấp rưỡi các vị đồng nhiệm ở các doanh nghiệp nhà nước khác. Tính ra, lương thực nhận có thể lên tới 280 triệu đồng/tháng nếu vượt kế hoạch lợi nhuận mức cao nhất, nhưng khi công ty không có lợi nhuận hoặc thua lỗ, thì chỉ còn tối đa bằng 50% hoặc 30% mức lương cơ bản...

Tuy nhiên, so với phương án mà VietinBank từng đề xuất tại Hội thảo khoa học Đổi mới cơ chế, chính sách để thúc đẩy doanh nghiệp nhà nước phát triển bền vững, thì cơ chế thí điểm chưa thực sự như doanh nghiệp nhà nước mong muốn. Theo đó, quản lý tiền lương được thực hiện qua các quy định về các chỉ tiêu kinh doanh, như tỷ lệ lãi cổ tức, các tỷ lệ bảo đảm an toàn trong hoạt động kinh doanh, tỷ lệ an toàn vốn tối thiểu, trích lập dự phòng rủi ro đầy đủ, tỷ lệ nợ xấu trong giới hạn cho phép...

Trong phương án của VietinBank, doanh nghiệp được quyền chủ động quyết định tỷ lệ trích quỹ lương và chi trả cho người lao động, bao gồm cả chức danh quản lý và không quản lý theo quy chế chi trả lương nội bộ đã được đại diện người lao động thông qua, căn cứ theo từng vị trí công việc, kết quả thực hiện công việc...

Cũng đang có đề xuất thực hiện cơ chế thuê người đại diện vốn nhà nước, thuê người quản lý vốn nhà nước trong doanh nghiệp có vốn nhà nước chi phối, cùng với thuê giám đốc doanh nghiệp nhà nước... Khi đó, để thu hút những người quản trị doanh nghiệp, không chỉ cơ chế lương, thưởng sẽ phải đảm bảo thông lệ, theo cơ chế thị trường, mà khung khổ pháp lý cho doanh nghiệp hoạt động cũng sẽ thay đổi lớn.

Quan trọng hơn, cơ chế hoạt động của đại diện chủ sở hữu nhà nước sẽ phải thay đổi thực sự theo hướng không tham gia công việc quản lý hàng ngày của doanh nghiệp nhà nước, đảm bảo để doanh nghiệp có quyền tự chủ hoạt động hoàn toàn để đạt mục tiêu đề ra...

Cũng phải nhắc đến yêu cầu của Nghị quyết số 12-NQ/TW về việc tách người quản lý dooanh nghiệp nhà nước khỏi chế độ công chức, viên chức. Nghị quyết 161/NQ-CP ngày 29/10/2020 về đẩy mạnh đổi mới, nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp nhà nước cũng đã giao Bộ Nội vụ thực hiện điều này.

Thời gian tới, sẽ có những thay đổi rất lớn không chỉ trong cơ chế lương, thưởng, mà trong cả tư duy về vị trí những người điều hành hàng triệu tỷ đồng vốn kinh doanh trong khu vực doanh nghiệp nhà nước. Song trước mắt, theo ông Trung, nhiều khả năng cơ chế thí điểm theo Nghị định 20/2020/NĐ-CP sẽ được thực hiện rộng, sau khi Chính phủ đánh giá, tổng kết vào cuối năm.

(Còn tiếp)