Những công việc lặp đi lặp lại sẽ bị thay thế bằng công nghệ tự động đang là thách thức với lao động.

Thông tin trên được đưa ra tại hội thảo chuẩn bị nguồn nhân lực và công nghệ cho kỷ nguyên số tại Việt Nam tổ chức sáng nay, 14/11, tại Hà Nội.

Ông Simon Matthews, Tổng giám đốc ManpowerGroup Việt Nam, Thái Lan và Trung Đông dẫn chứng: “Một khách hàng của ManpowerGroup Việt Nam đã yêu cầu quản lý cấp trung đưa ra 3-5 giải pháp cho một vấn đề. Đây là cách khách hàng của chúng tôi chuẩn bị nguồn nhân lực trước những thách thức trong kỷ nguyên 4.0”.

Theo dự báo của Tập đoàn Manpower, trung bình vào năm 2020, hơn 1/3 số kỹ năng cốt lõi mà hầu hết các công việc yêu cầu sẽ bao gồm những kỹ năng mà công việc hiện nay chưa xem trọng. Đó là các kỹ năng liên quan tới sáng tạo, trí tuệ cảm xúc và linh hoạt trong nhận thức.

Những thay đổi từ cách mạng 4.0 ảnh hưởng tới lao động được ông Simon nhắc tới là các kỹ năng của CEO sẽ thành kỹ năng của quản lý cấp trung, kỹ năng của quản lý cấp trung sẽ thành kỹ năng của nhân viên. Trong khi đó, máy móc có thể sẽ thay thế kỹ năng đơn giản và lặp đi lặp lại.

Các ngành chịu tác động nhiều nhất từ công nghệ  và tự động hóa phải kể đến như IT (26%), nhân sự 20%, dịch vụ khách hàng 15%.

Đáng chú ý, ngành bán lẻ và ngành tài chính là những ngành chịu tác động rất lớn với hơn 47% các hoạt động mà nhân viên bán hàng làm hằng ngày có thể  được tự động hóa bằng công nghệ  và tỷ lệ này lên đến 86% đối với công việc kế toán, ghi sổ cũng như các công việc xử lí dữ liệu khác.

Nhìn nhận trên thực tế, ông Simon khẳng đinh, ngay trong khối cộng đồng kinh tế ASEAN (AEC), chỉ năm 2018 thôi, những lao động có kỹ năng sẽ dành được lợi thế trong cơ hội tìm việc và dịch chuyển trong khu vực.  

Cũng theo dự báo của Manpower, đến năm 2020 sẽ có tới 45% các hoạt động trong các loại hình việc làm có thể bị thay thế bởi tự động hóa, 5% toàn bộ công việc bị thay thế hoàn toàn bởi tự động hóa.

Nghiên cứu của Manpower cũng chỉ ra, 64% công việc thế hệ Z (sinh năm 1995-2012) đảm nhiệm hiện vẫn chưa xuất hiện. Điều này đòi hỏi người lao động sẽ liên tục phải tự trau dồi và nâng cao kỹ năng.

Cũng trong hội thảo này, ông Đinh Đức Hùng, Kỹ sư trưởng giải pháp SmartCity (Tập đoàn Viettel) cho rằng, các nước tiên tiến, điển hình là Mỹ đã bắt đầu chính sách giành lại thị trường việc làm về nước mình. Điều này xuất phát từ việc, những ngành nghề đòi hỏi kỹ năng thấp như dệt may, da giày có thể được sản xuất bằng máy móc ở các nước tiên tiến. Đây là thách thức với các nước đang phát triển.

Thách thức này có thể còn lớn hơn ở Việt Nam khi tỷ lệ lao động phổ thông không có chuyên môn kỹ thuật toàn xã hội chiếm tới 81,4% tổng số lao động.

Lực lượng lao động Việt Nam cũng bị đánh giá là thiếu nhiều kỹ năng cần thiết như làm việc nhóm, giải quyết vấn đề, kỹ năng tin học, ngoại ngữ, đạo đức nghề nghiệp chưa cao, thiếu ý thức trách nhiệm và chậm thích nghi với môi trường làm việc mới.

Ông Hùng cũng cho biết, Viettel đã sẵn sàng cho những thay đổi với cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 khi có hệ thống chi nhánh tại 63 tỉnh, thành, thậm chí thiết lập chi nhánh tại hơn 10 quốc gia. Tập đoàn cũng đã có các giải pháp chuẩn bị cho thay đổi tại các ngành nghề như giao thông, y tế, bệnh viện, giáo dục… cùng nguồn vốn dồi dào để đồng hành cùng doanh nghiệp. Tuy nhiên, điều ông Hùng băn khoăn vẫn là chất lượng lao động còn quá yếu.

Hạn chế về chất lượng lao động được biết tới không chỉ là vấn đề của Việt Nam mà còn là vấn đề của các nước trong khu vực.

Thực tế này có thể thấy qua khảo sát của Manpower tại khu vực Đông Nam Á.

Theo kết quả khảo sát này, gần ½ số doanh nghiệp tham gia khảo sát (46%) cho biết họ gặp khó khăn trong việc tuyển dụng. Năm 2016 được coi là năm tuyển dụng khó khăn nhất trong 11 năm trở lại đây.

Tại Việt Nam , nhân sự quản lý cấp cao đang thiếu hụt trầm trọng , một phần do tình trạng chảy máu chất xám với con số người Việt Nam làm việc tại nước ngoài năm 2015 tăng 8% so với năm 2014.

Mặc dù vậy, tín hiệu đáng mừng là khảo sát này cũng đo lường được nhận thức của doanh nghiệp thông qua các hoạt động tích cực nhằm mục tiêu xoay chuyển chất lượng nguồn lao động.

Cụ thể, 53% doanh nghiệp chọn cách đào tạo và phát triển nhân lực hiện tại, 36% tuyển dụng nguồn nhân lực chuyên môn, 28% tìm kiếm chiến lược tuyển dụng thay thế chiến lược truyền thống như tận dụng các công cụ truyền thông xã hội, sàn việc làm trực tuyến… cho công tác tuyển dụng, 27% gia tăng các lợi ích cho người lao động, 26% trả lương cao, 19% khoán việc và 19% thay đổi mô hình làm việc.