Công khai nghỉ việc, chủ động tìm kiếm cơ hội mới

Sau hơn hai năm chịu tác động từ đại dịch Covid-19 và những thay đổi chóng mặt của thị trường kinh doanh, năm 2022 chứng kiến nhiều xáo động về nguồn nhân lực và tổ chức trên quy mô lớn. Không chỉ dừng lại ở tình trạng nghỉ việc ồ ạt, người lao động còn sẵn sàng rời bỏ ngành nghề, chuyển đổi cách thức làm việc và đặt ra nhiều yêu cầu mới đối với nhà tuyển dụng.

Kết quả khảo sát thị trường lao động nửa đầu năm 2022 của LinkedIn tại Việt Nam và Anphabe cho thấy, trào lưu nghỉ việc ồ ạt không còn là dự báo, mà đã trở thành hiện thực.

Ngay cả khi tình trạng thất nghiệp phổ biến và gia tăng trên toàn thế giới do ảnh hưởng của Covid-19, từ giữa năm 2021, trào lưu nghỉ việc đã bắt đầu xuất hiện. Báo cáo của Microsoft cho thấy, có tới 42% người đi làm trên thế giới chia sẻ rằng, họ đang có ý định nghỉ việc.

Đến tháng 12/2021, khảo sát xu hướng nguồn nhân sự của Anphabe cũng cảnh báo, tình trạng này đã lan tới Việt Nam khi tỷ lệ người đi làm đang tìm kiếm công việc mới trong 6 tháng gần nhất là 58%.

Bước sang năm 2022, nhất là sau quý I, khi đã nhận lương thưởng, những hoạt động tìm kiếm công việc mới đã nhanh chóng chuyển thành thực tế. Tỷ lệ nghỉ việc rất cao được ghi nhận tại các doanh nghiệp, cao nhất so với 3 năm trở lại đây. Trong đó, ngành pháp lý, nhân sự, marketing có tỷ lệ nghỉ việc cao nhất, lên đến hơn 40%. Đáng chú ý, người lao động càng trẻ, tỷ lệ nghỉ việc càng cao (36%).

“Mức độ gắn kết của người đi làm tại Việt Nam đang thấp chưa từng có”, bà Thanh Nguyễn, Giám đốc điều hành và Truyền cảm hứng hạnh phúc tại Anphabe nói.

Nếu như trước đây, nghỉ việc là điều tế nhị nhiều người muốn giấu kín, nhưng nay, họ không ngần ngại đăng tải trên mạng xã hội thông điệp “đang tìm việc làm mới”... Mạng xã hội nghề nghiệp LinkedIn đang có 860 triệu thành viên trên toàn thế giới. Tính đến tháng 4/2022, có tới 260.000 trong gần 4 triệu thành viên tại Việt Nam đã cập nhật trạng thái “đang tìm việc làm mới”.

Theo Anphabe, khi nghỉ việc, người lao động hiện nay có 2 xu hướng khác với trước kia.

Đầu tiên, họ không nhất thiết phải tìm được việc mới rồi nghỉ việc cũ. Nhiều người quyết định nghỉ ngơi một thời gian rồi mới tìm việc và cũng không hiếm trường hợp các bạn trẻ chỉ cần chán là nghỉ việc đột ngột, khiến nhà tuyển dụng “chới với”.

Thứ hai, người đi làm công khai chia sẻ dự định nghỉ việc nhiều hơn, dù họ vẫn đang làm việc ở công ty hiện tại. Điều này tạo cơ hội tìm việc mới cho người lao động nhiều hơn, nhưng đồng thời cũng có “tác động nhạy cảm” tới các nhân viên khác trong công ty, thậm chí tác động tới cả hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng của công ty đó.

Số liệu năm 2022 của LinkedIn chỉ ra rằng, trong vòng một năm trở lại đây, tốc độ gia tăng thành viên của mạng xã hội này tại Việt Nam đang rất nhanh (hơn 1 triệu thành viên/12 tháng), như một minh chứng cho độ tích cực kết nối và chủ động tìm kiếm cơ hội của người lao động tại Việt Nam. Trong đó, 90% thành viên dù không đăng tải trạng thái “đang tìm việc làm mới” vẫn sẽ cởi mở phản hồi khi nhận được được thông tin cơ hội việc làm mới.

Biến đổi lớn về cấu trúc ngành nhân lực

Bên cạnh những nhân sự nghỉ việc để chuyển sang doanh nghiệp cùng ngành, có nhiều nhân sự nghỉ việc và rời khỏi ngành đó. Hiện tỷ lệ những người đã nghỉ việc muốn chuyển sang ngành khác rất cao. Theo khảo sát của LinkedIn và Anphabe, trung bình, cứ 10 người nghỉ việc, có 4 người muốn chuyển sang ngành khác (chiếm 40%); tỷ lệ cao nhất đến từ ngành viễn thông (66%), tiếp đến là du lịch (54%), điện tử (53%), vật liệu (53%), quảng cáo (51%)…

Điều này sẽ tạo ra sự biến đổi lớn về cấu trúc ngành nhân lực, khiến việc tuyển dụng vốn đã khó, nay càng khó hơn do nguồn cung giảm, đặc biệt là với những ngành đòi hỏi nhân sự chuyên môn. Tuy nhiên, với các ngành và doanh nghiệp có độ cởi mở đón nhận nguồn nhân lực mới từ các ngành khác, đây lại là cơ hội.

Bên cạnh đó, khi nghỉ việc, thay vì tiếp tục lựa chọn hình thức làm việc toàn thời gian cho các công ty, 14% người đi làm chia sẻ rằng, họ sẽ nghỉ việc để làm công việc tự do (freelance); 39% chọn làm công việc cố định, nhưng vẫn sẵn sàng làm công việc freelance hoặc làm thêm công việc thứ 2 (như bán hàng online, mở thêm tiệm kinh doanh nhỏ…).

Những con số này cũng phản ánh một xu hướng mới của người đi làm khi bước sang giai đoạn “hậu Covid-19”. Họ thích chọn những công việc tự do, thoải mái hơn. Điều này cũng khẳng định, nền kinh tế chia sẻ sẽ còn diễn ra mạnh mẽ trong thời gian tới.

Những nguyên nhân khiến người lao động muốn nghỉ việc dễ nhận thấy nhất là thấy mơ hồ về tương lai tại công ty; không tìm thấy niềm vui và sự hứng khởi khi đi làm; bị mệt mỏi và thiếu tinh thần để làm tốt công việc.

Theo LinkedIn, trong khi người lao động kỳ vọng nhiều nhất ở môi trường làm việc về yếu tố cân bằng công việc và cuộc sống, thì các doanh nghiệp lại đang yếu nhất điều này. Họ đưa ra nhiều công việc khiến các nhân viên bị thách thức nhiều hơn.

Tình trạng “thừa thách thức, thiếu cân bằng” dẫn tới kiệt sức ở nơi công sở là nguyên nhân chủ yếu của xu hướng nhảy việc ồ ạt và xáo động về định hướng làm việc đang diễn ra. Tuy nhiên, nhảy việc không hẳn là giải pháp tốt để giải quyết tình trạng chán nản hay thiếu gắn kết này.

Mặc dù nghỉ việc để tìm kiếm sự thay đổi, nhiều người lao động vẫn gặp phải cùng một vấn đề cũ tại công ty mới. Bởi “thừa thách thức - thiếu cân bằng” là tình trạng chung, khi phần lớn công ty đều đang phải gồng mình chuyển đổi và thích ứng với những biến động liên tục trong thời gian qua, dưới tác động của “cơn bão” đại dịch.

Bên cạnh đó, cách quản lý của lãnh đạo trong bối cảnh “bình thường mới” tại nhiều doanh nghiệp vẫn chưa thể đáp ứng được kỳ vọng của người lao động hiện nay. Doanh nghiệp chưa chú trọng truyền thông tức thời trong thay đổi, thiếu dứt khoát trong hành động và thiếu trao đổi, lắng nghe hai chiều…

Bà Thanh Nguyễn cho rằng, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc đang được xem là “thước đo” khả năng gắn kết nhân viên và lãnh đạo nguồn nhân lực trong biến động của doanh nghiệp.

“Bên cạnh những chuyển đổi kinh doanh, các công ty sẽ đầu tư nhiều hơn nữa cho mục tiêu chăm sóc, gắn kết người lao động tương ứng với các xu hướng mới. Doanh nghiệp cũng phải xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng theo hướng mở rộng nguồn nhân lực tiềm năng và thu hút nhân tài với các giá trị cốt lõi phù hợp với mục tiêu mới của doanh nghiệp để gia tăng khả năng gắn kết lâu dài”, bà Thanh Nguyễn chia sẻ.

Những người làm công tác nhân sự hẳn chưa quên câu chuyện “thăng tiến tự động” tại Công ty cổ phần Đầu tư Thế giới Di động năm 2020. Họ đã thực hiện một cuộc cách mạng ở quy trình thăng tiến cho nhân sự. Chỉ sau 1 năm áp dụng, hệ thống đã cung cấp cho doanh nghiệp 1.381 tân quản lý, chiếm 30%, trong khi 70% còn lại được họ gây dựng trong... 16 năm. Với tốc độ đó, lãnh đạo Thế giới Di động dự kiến, chỉ trong vòng 2 năm, hệ thống này có thể cung cấp 100% nhân sự quản lý cho Tập đoàn, đặc biệt ở cấp trung.

Ông Nguyễn Đức Tài, Chủ tịch HĐQT Thế giới Di động cho hay, các nhân viên chính là người ủng hộ hệ thống mới này nhiệt tình nhất, vì họ hoàn toàn được tự chủ trong việc thăng chức. Hơn nữa, quy trình mới cũng rõ ràng, minh bạch, không dựa vào bên ngoài hay dựa vào cảm xúc yêu ghét của ai đó, không sợ ai ghét mình rồi trù dập…

Hơn nữa, nhờ hệ thống này, họ còn có phương hướng để cải thiện các kỹ năng của mình hay nghiêm túc hơn trong việc vạch ra những mục tiêu sự nghiệp trong vài năm tới. Sau khi Tập đoàn áp dụng hệ thống, đã tạo động lực lao động, cống hiến rất lớn cho nhân viên.

Cùng đề cập đến vấn đề lao động, Vưu Lệ Quyên, CEO Biti’s nhấn mạnh, đại dịch Covid-19 đã đẩy nhanh quá trình xây dựng môi trường làm việc hạnh phúc hơn.

“Tôi luôn cảm thấy, mình lãnh đạo, nhưng không phải là lãnh đạo, mà thật sự là cùng làm với mọi người, luôn có sự gắn kết sâu, sự chia sẻ và đồng hành. Khả năng lắng nghe và nhìn sâu cũng là một lợi điểm để mình có thể cảm nhận được rõ ràng hơn những gì trong tổ chức cũng như bên ngoài, từ đó đề ra các giải pháp, hành động chính xác hơn”, CEO Biti’s chia sẻ.

Vậy nên, Vưu Lệ Quyên cho rằng, thay vì chạy theo doanh thu, vật chất, doanh nghiệp nên tạo ra một môi trường có thể cân bằng được giữa 3 yếu tố: lợi nhuận, con người và môi trường thiên nhiên. Điều này đòi hỏi CEO cũng như cả cộng đồng nỗ lực hơn rất nhiều, nhưng đó là con đường tất yếu mà các doanh nghiệp phải đi qua, khi sự nhận thức của con người đối với các vấn đề xã hội và thiên nhiên đang ngày càng nâng cao, nhất là khi sự “đụng độ thế hệ” không cần thiết chốn công sở giữa thế hệ cũ và Gen Z (những người sinh năm 1997 trở đi) ngày càng nhiều hơn.

Những thách thức đó khiến nhiều nhân sự thuộc thế hệ Gen Z rơi vào vòng lẩn quẩn: chán việc - nghỉ việc - nhảy việc. Trong khi đó, thế hệ cũ cũng cần phải thay đổi cách làm việc và quản lý nhân sự Gen Z. Các chủ doanh nghiệp hãy tin rằng, Gen Z là những viên ngọc thô đầy tiềm năng mà công ty nào nhanh tay mài dũa, đầu tư để thích ứng thì sẽ là người thắng cuộc trong “cuộc chiến” giành nhân tài trẻ đang diễn ra vô cùng mạnh mẽ hiện nay.