Chế độ lương phải tạo động lực để mọi người không ngừng phấn đấu

Bạn cần chi bao nhiêu tiền cho các hoạt động bán hàng, marketing, phát triển sản phẩm, hành chính?

Trên thực tế, có những chuẩn mực nhất định theo ngành và quy mô doanh nghiệp, nhưng điều quan trọng hơn là lợi ích từ những khoản chi đó như thế nào.

Để đo lường, doanh nghiệp cần thiết phải dựa vào những mục tiêu và kết quả cụ thể.

Đánh giá đầu ra, chứ không phải đầu vào

Hãy nhìn những mục tiêu mà doanh nghiệp hướng tới. Mỗi thành viên của doanh nghiệp có đóng góp thế nào trong việc thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp?

Cần nêu chi tiết các công việc cần làm để đặt trọng tâm vào các nhiệm vụ cụ thể. Bạn có thể lượng hóa kết quả hoạt động của các cá nhân, ước được giá trị đem lại từ những khoản “đầu tư” tiền lương cụ thể. Qua đó, bạn sẽ xác định được những khoản lương nào là cần thiết và những khoản nào xem ra không cần thiết.

Cách đánh giá đặt trọng tâm vào đầu ra này cho phép bạn xác định được vai trò và đóng góp của mỗi thành viên đối với sự thành công chung của doanh nghiệp.

Không cào bằng

Mọi công ty đều có phân loại nhân viên theo năng lực làm việc của họ. Nhưng thực tế hiện nay, cơ cấu lương về cơ bản vẫn được áp dụng theo thang bậc dựa vào vị trí công việc và thâm niên.

Thật sự, thực tế này không kích thích những người làm việc tốt. Nên chăng, thay vì thực hiện chế độ theo cách truyền thống, bạn cần tìm kiếm cách trả lương theo khả năng đóng góp của các nhân viên, có vậy mới kích thích hoạt động và thu hút và giữ được những người làm việc tốt.

Ngoài ra, hàng năm, nên dành một khoản tiền kha khá để thưởng cho nhân viên của mình. Nên có tiêu chí cụ thể, như đề ra mức thưởng cho 10% nhân viên xuất sắc nhất...

Cách đối xử như vậy có vẻ khắt khe, song có vậy mới tạo động lực để mọi người hết lòng với công việc, tạo ra sự công bằng thật sự (chứ không phải tư duy bình quân chủ nghĩa mà người ta hay ngộ nhận là sự công bằng) và loại bỏ tư tưởng quan liêu.

Ngọc Lan Chi