Rủng rỉnh tiền bạc, cộng thêm áp lực từ nhà đầu tư, đối tác và kỳ vọng của bản thân về tăng trưởng, nhiều nhà sáng lập chọn giải pháp tuyển mới 20-30% nhân sự sau khi có vốn đầu tư.

Tuy nhiên thực tế, nếu mô hình chưa đủ tốt, năng lực quản lý của nhà sáng lập chưa đủ đáp ứng, thì start-up sẽ không tận dụng hết tiềm lực của nhóm nhân sự mới tuyển vào. Việc này sẽ chỉ làm start-up tốn thêm chi phí, trong khi doanh số mang về không được bao nhiêu. Thậm chí, tình trạng dư thừa nhân sự khiến một số bộ phận không hiệu quả, từ đó làm giảm hiệu suất tổng thể của công ty.

Ngoài ra, một hệ quả rõ ràng khác của việc tuyển dụng ồ ạt là sự xáo trộn văn hóa doanh nghiệp. Trong giai đoạn đầu thành lập start-up, văn hóa công ty thường được hình thành từ những người sáng lập và nhóm nhân viên đầu tiên. Họ có chung tầm nhìn, cùng nhau vượt qua khó khăn và gắn kết với mục tiêu dài hạn. Tuy nhiên, khi tuyển dụng quá nhanh mà không chú trọng đến sự hòa hợp trong đội ngũ, thì những giá trị cốt lõi này dễ bị phai mờ. Từ đó, nội bộ doanh nghiệp có thể xuất hiện tình trạng xung đột, khó đạt được các mục tiêu  chung.

Với các nhà sáng lập dày dặn kinh nghiệm, sau khoảng thời gian 3-4 tháng không thấy hiệu quả từ việc tuyển dụng, họ chọn giải pháp mạnh tay cắt bỏ. Nhưng với những nhà sáng lập non kinh nghiệm, đa phần tiếp tục giữ lại vì cảm thấy an toàn khi công ty đầy đủ ban, bệ. Họ cũng sợ trường hợp, khi công ty tăng trưởng trong tương lai thì sẽ lại phải lo tuyển dụng nhân sự mới.

“Cứ chần chừ như vậy, có khi chỉ vài tháng sau là hết sạch tiền”, chuyên gia khởi nghiệp Hải Nguyễn chia sẻ trong một hội thảo trực tuyến.

Theo ông Hải, thay vì dùng nguồn vốn để vội vàng mở rộng đội ngũ nhân sự, nhà sáng lập nên tỉnh táo lựa chọn chiến lược tuyển dụng. Cùng nguồn ngân sách đó, họ nên giữ nguyên nhân sự phía dưới, chỉ tuyển một vài vị trí nhân sự cao cấp. Đồng thời, start-up có thể thuê ngoài.

Với những start-up đã lỡ tuyển quá nhiều người, nhưng lại không phát huy hiệu quả, nguồn tiền trong doanh nghiệp chỉ còn cầm cự được khoảng nửa năm, thì biện pháp cấp bách nhất là nhanh chóng cắt giảm đội ngũ mới tuyển.

Ông Hải lấy ví dụ về start-up Vua Cua - chuỗi cửa hàng chuyên bán các món ăn từ cua. Sau khi tham gia hội đồng quản trị, vị chuyên gia này tư vấn cho nhà sáng lập về việc cắt giảm 2/3 nhân sự. Kết quả là, start-up sống “khỏe hơn”, doanh số tăng tốt hơn. Thay vì phải tập trung giải quyết các mẫu thuẫn nội bộ, nhà sáng lập có thời gian gọi vốn và mở rộng thị trường, từ đó xúc tiến đưa sản phẩm của start-up sang thị trường Mỹ.