Năm 2023 khép lại với nhiều biến động trên thị trường nhân sự. Theo Tổng cục thống kê, trong 11 tháng đầu, trung bình mỗi tháng có 14.400 doanh nghiệp rút lui khỏi thị trường. Nhưng điểm sáng là trong cùng khoảng thời gian, số doanh nghiệp hoạt động trở lại và thành lập mới lên đến 18.300.

Số liệu cho thấy, doanh nghiệp dù đang đối mặt nhiều khó khăn để duy trì hoạt động song cơ hội phát triển luôn được chú trọng. Bài toán lớn nhất mà các doanh nghiệp “tân binh” lẫn “kỳ cựu” phải giải quyết, là làm thế nào để duy trì và củng cố lực lượng lao động chất lượng cao giúp doanh nghiệp phát triển bền vững.

Để giải bài toán trên, HR và doanh nghiệp có thể quay về với 4 “phép tính” cơ bản nhưng hiệu quả:

TRỪ căng thẳng

“Thôi đừng vào, trong đấy làm việc căng thẳng lắm” - doanh nghiệp đã bao giờ bị cựu nhân viên hoặc tệ hơn là nhân viên tại vị dán nhãn “cờ đỏ” (red flag) trước một ứng viên đang tìm hiểu và có ý định gia nhập tổ chức chưa?

Năm qua, nhiều doanh nghiệp có thể đã rơi vào tình huống oái ăm như trên. Theo khảo sát của Gallup:

- 44% nhân viên khảo sát cho biết họ bị căng thẳng cao độ trong thời gian dài.

- 59% nhân viên thừa nhận đang nghỉ việc thầm lặng, 18% nghỉ việc ồn ã.

- 51% cân nhắc nghỉ việc.

Đây là hồi chuông cảnh báo doanh nghiệp rằng nếu không có những nỗ lực kịp thời nhằm gia giảm sự căng thẳng, bí bách trong môi trường làm việc, doanh nghiệp vừa có khả năng đánh mất những người kỳ cựu, vừa bị đưa vào "danh sách đen" (blacklist) của ứng viên tài năng. Vì vậy, “trừ” căng thẳng nên là ưu tiên hàng đầu của team HR trong năm 2024.

CỘNG cơ hội phát triển

“Người lao động 'khát' cơ hội thăng tiến", khảo sát của Betterworks có thể được gói gọn trong nhận định này vì:

- Chỉ 48% nhân viên tìm thấy cơ hội phát triển ở công ty hiện tại.

- Chỉ 46% cảm thấy được hỗ trợ đáp ứng nguyện vọng nghề nghiệp.

Trong bối cảnh tỷ lệ nhân viên xem trọng “cơ hội phát triển sự nghiệp” và “mục đích trong công việc” đã tăng từ 20% năm 2022 lên 35% trong năm 2023, bà Tiêu Yến Trinh - Tổng giám đốc Talentnet nhận định: “Với kỳ vọng cao về cơ hội thăng tiến, đặc biệt sau giai đoạn gồng mình vượt qua căng thẳng và bất ổn, nhân viên sẽ gặp lãnh đạo trong tâm thế tìm kiếm bước tiến mới cho sự nghiệp. Vì vậy, hơn bao giờ hết, các nhà quản trị cần đảm bảo nhân viên được tiếp cận cơ hội phát triển tương xứng với đóng góp của họ trong tổ chức”.

NHÂN quyền lợi hướng đến gia đình và cộng đồng

Tại hội thảo The Makeover do Talentnet tổ chức, “Báo cáo xu hướng lương, thưởng và phúc lợi châu Á - Thái Bình Dương” được công bố đã hé lộ nhiều chính sách mới và sáng tạo mà các doanh nghiệp trong khu vực đang áp dụng. Trong đó, báo cáo cho thấy “công việc có ý nghĩa” là một trong những giá trị hàng đầu mà lực lượng lao động ở nhiều độ tuổi tìm kiếm.

Đáng chú ý, các chính sách thúc đẩy “sức khỏe xã hội”, nghĩa là gia tăng sự kết nối của nhân viên với gia đình và cộng đồng dù còn mới lạ nhưng cũng nhận được rất nhiều sự quan tâm. Những chính sách nổi bật bao gồm: cung cấp nguồn lực hỗ trợ chăm sóc người già và trẻ em; tham gia nhóm trực tuyến hỗ trợ người cô đơn hoặc cảm thấy bị cô lập; kết nối với các cơ hội tham gia hoạt động tình nguyện. Đây là một số gợi ý để HR cải thiện hệ thống quyền lợi - phúc lợi hiện tại.

CHIA nguồn lực hợp lý

Với quyết tâm cao độ để chiêu mộ nhân tài, trong 2023, HR dồn rất nhiều nguồn lực vào “Tuyển dụng” - đưa kỹ năng này đứng đầu xu hướng học tập của lực lượng lao động nhân sự theo Udemy.

Nhưng trên thị trường hiện nay, cứ 6 vị trí mở tuyển thì chỉ có 1 ứng viên phù hợp. Đồng nghĩa, dù đầu tư nguồn lực nhiều thế nào, doanh nghiệp cũng khó lấp đầy vị trí trống chỉ thông qua tuyển dụng. “Doanh nghiệp dễ mắc bẫy phải lấp đầy chỗ trống trong tổ chức bằng chức danh - vị trí, trong khi tư duy đúng phải là đi tìm kỹ năng cần thiết. Với tư duy này, khả năng vận hành của doanh nghiệp sẽ giảm sự phụ thuộc vào thị trường nhân sự”, bà Tiêu Yến Trinh cho biết.

Như vậy, năm 2024, HR nên cân nhắc phân chia nguồn lực hợp lý vào các giải pháp hiệu quả hơn như:

- Phát triển chương trình “Tái đào tạo” (Reskilling) và “Nâng cấp kỹ năng” (Upskilling) để trang bị kỹ năng tổ chức cần cho đội ngũ lao động.

- Phát triển các chiến lược củng cố khả năng “luân chuyển nhân tài” (Talent mobility) của tổ chức, giúp thuyên chuyển nhân viên với bộ kỹ năng phù hợp đến các bộ phận thiếu hụt nhân công, hoặc tuyển chọn nhân tài nằm ngoài biên giới địa lý của doanh nghiệp.

- Củng cố kỹ năng “Phân tích dữ liệu” (Data Analytics) để theo dõi, đánh giá và cải tiến các chiến lược giữ chân - thu hút nhân tài.

Thực hiện các “phép tính” cộng trừ nhân chia hợp lý, các tổ chức có thể cải tiến chính sách quản trị, tạo nền tảng vững chắc cho bộ máy nhân sự hướng đến năm mới với nhiều thuận lợi.