Mạnh dạn “mượn”, “mua” nhân tài được khuyến nghị là “nước cờ” mà doanh nghiệp cần làm ngay để tận dụng cơ hội.

Dệt may là ngành có chất lượng nguồn nhân lực còn khá thấp. Ảnh: Đ.T

Chất lượng lao động ngành may còn thấp

Là công ty tư vấn, chuyên cung cấp các giải pháp quản trị nhân sự toàn diện với nhu cầu của từng doanh nghiệp, bà Tiêu Yến Trinh, Tổng giám đốc Công ty cổ phần Kết nối nhân tài (Talentnet) đánh giá, nguồn cung cho nhóm nhân lực chất lượng tại thị trường Việt Nam đang thấp hơn nhiều so với nhu cầu của thị trường cũng như các doanh nghiệp.

Chẳng hạn, dệt may là ngành xuất khẩu quan trọng của Việt Nam, với kim ngạch gần 40 tỷ USD trong năm 2019, giải quyết 20% lao động ngành công nghiệp và gần 5% tổng số lao động cả nước, nhưng phần lớn là lao động phổ thông, thực hiện các công đoạn gia công sản phẩm. Trong khi đó, mục tiêu hướng đến của ngành này là tham gia các nấc giá trị cao hơn, liên quan đến xây dựng thương hiệu, thiết kế, phân phối…

Ông Nguyễn Xuân Dương, Chủ tịch HĐQT Tổng công ty May Hưng Yên đánh giá, năng suất lao động bình quân ngành may hiện còn thấp, chỉ bằng 60 - 70% so với Trung Quốc hay Thái Lan.

Vị này đưa ra nguyên nhân của tình trạng trình độ tay nghề công nhân thấp là do số người được qua đào tạo chính quy chỉ chiếm 20 - 30% tổng số lao động của doanh nghiệp, trong khi máy móc, thiết bị lạc hậu.

Được biết, hệ thống đào tạo nhân lực tại hệ thống giáo dục trong nước chỉ đáp ứng 15% nhu cầu về số lượng lao động cho doanh nghiệp trong ngành dệt may, với 19 trường cao đẳng, 19 trường đại học và 3 viện có chương trình đào tạo liên quan chuyên ngành công nghệ dệt, may.

Bên cạnh đó, ngành dệt may còn thiếu các kênh tiếp cận kiến thức, công nghệ nước ngoài mới. “Ngành dệt may cần phát triển nguồn nhân lực thông qua chính sách liên kết đào tạo quốc tế, chứ không chỉ đào tạo trong nước. Bởi ngành thời trang cần tận dụng kiến thức, công nghệ từ nước ngoài, từ đó tiệm cận với trình độ các quốc gia phát triển”, bà Phan Thị Thanh Xuân, Tổng thư ký Hiệp hội Da - Giày - Túi xách Việt Nam nói.

Mạnh dạn “mượn”, “mua” nhân tài

Thiếu nhân lực chất lượng cao không phải vấn đề riêng của ngành dệt may. Ông Nguyễn Văn Thân, Chủ tịch Hiệp hội Doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam (Vinasme) cho rằng, đây là thực trạng đang diễn ra trong hầu hết các doanh nghiệp ở mọi ngành.

Năng suất lao động thấp, nên doanh nghiệp khó tuyển được nhân sự đáp ứng đầy đủ tiêu chí đầu vào, trong khi chính doanh nghiệp cũng thờ ơ với việc đào tạo, tập huấn, nâng cao tay nghề người lao động, vì lo ngại đào tạo xong, nhân sự lại đầu quân vào doanh nghiệp khác.

“Nhà nước nên tập trung nhiều hơn vào lĩnh vực dạy nghề, cả về số lượng lẫn chất lượng, thay vì chỉ tập trung vào bậc đại học, cao đẳng. Tôi biết, có nhiều doanh nghiệp chỉ tuyển sinh viên tốt nghiệp từ trường dạy nghề, chứ không tuyển sinh viên đại học”, ông Thân cho biết.

Từ kinh nghiệm của đơn vị cung cấp các giải pháp nhân sự, bà Tiêu Yến Trinh cho rằng, nếu nhận được cùng lúc 4 lực đẩy trọng yếu, gồm phát triển nhóm nhân tài nội bộ trong trung hạn, hợp tác với các đối tác trong dài hạn, nâng cấp nguồn lực lý tưởng và mạnh dạn “mượn”, “mua” nhân tài, thì lao động Việt Nam sẽ theo kịp đòi hỏi của thị trường.

Cụ thể, về phát triển nhóm nhân tài nội bộ, các doanh nghiệp có thể xác định và bắt tay vào đầu tư ngay cho nhóm nhân tài cơ hữu tại công ty, thông qua các khóa đào tạo cấp tốc.

Với khả năng sẵn có, nhóm nhân viên này sẽ là lực lượng nòng cốt giúp gia cố các đòi hỏi cao của thị trường, đồng thời giúp doanh nghiệp tiếp tục đào tạo cho lớp nhân sự kế thừa.

“Đương nhiên, để có lộ trình đào tạo hiệu quả nhất, doanh nghiệp cần quyết liệt đầu tư và đãi ngộ cho nhóm nhân sự này. Đồng thời, các lãnh đạo cần tạo điều kiện tối đa để nhóm nhân viên này được thực sự “trao quyền” cho các giải pháp, sáng kiến được thự thi; chấp nhận các sai số khi nhóm nhân viên này hành động và áp dụng vào công việc”, bà Tiêu Yến Trinh nói.

Về dài hạn, doanh nghiệp cần chủ động nâng cấp năng lực cạnh tranh nguồn lực của tổ chức mình, bắt đầu từ việc chuẩn hóa chiến lược nguồn nhân lực.

Việc hợp tác với các đối tác như tổ chức giáo dục, trường học, các hiệp hội doanh nghiệp là giải pháp dài hạn.

Doanh nghiệp có thể tài trợ hẳn các gói học bổng, tu nghiệp, khóa thực tập chuyên sâu cho các sinh viên xuất sắc tại các trường để luôn đảm bảo nguồn cung nhân tài một cách liên tục, sâu sát.

Bà Trinh cho biết, đây cũng là mô hình mà hầu hết các doanh nghiệp lớn trên thế giới làm, nhưng ở Việt Nam, việc này còn khá hiếm.

Cùng với đó, doanh nghiệp có thể trao đổi các khóa thực tập chéo với các đối tác, nhà cung cấp của mình trong hệ thống các hiệp hội doanh nghiệp, ngành nghề.

Ví dụ, doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực vận tải có thể cử nhân viên kế toán - tài chính của mình “học thêm” về xu hướng thương mại điện tử tại ngay chính đối tác của mình, nhằm nâng cao kỹ năng của nhân viên về đặc thù của ngành cho các giải pháp vận tải toàn diện trong tương lai.

Trong khi đó, việc nâng cấp nguồn lực lý tưởng và dài hạn nhất, theo Tổng giám đốc Talentnet, sẽ cần một kế hoạch bài bản và phối hợp nhịp nhàng từ định hướng quốc gia cho các ngành mũi nhọn, xu hướng cung - cầu lao động từ phía doanh nghiệp và “đầu mối” đào tạo từ phía nhà trường.

“Mạnh dạn “mượn”, “mua” nhân tài sẽ là nước cờ các doanh nghiệp cần làm ngay để đáp ứng kịp thời phần nào nhu cầu thị trường, trong bối cảnh các lực đẩy kể trên cần thời gian để có kết quả”, bà Tiêu Yến Trinh chia sẻ.