Cơ hội chỉ dành cho đúng người    

Tại Lễ Công bố phát sóng chương trình “Cơ hội cho ai?” mùa 3 mới đây, bà Lưu Nga, Chủ tịch HĐQT, Nhà sáng lập Công ty TNHH Thời trang ELISE nhận định: Sau đại dịch, sự phân hóa nhân sự rất rõ ràng. Đặc biệt là những ngành dịch vụ như Elise. Khá nhiều lao động như công nhân, người bán hàng chưa có mức sống ổn định ở thành phố đã tìm đường về quê.

Mặc dù ELISE không có quá nhiều trường hợp như thế, nhưng việc phải bổ sung nhân sự cho những ngành dịch vụ đang diễn ra.  Bên cạnh đó, sự chuyển dịch nhóm nhân sự được đào tạo bài bản từ một số ngành như du lịch, giải trí đã tạo cơ hội cho ELISE lựa chọn người tài phù hợp vào hệ thống phát triển mảng mới.

Theo bà Nga, sau dịch, hành vi tiêu dùng của khách hàng chuyển sang online nhiều hơn, nên nhu cầu nhân sự các mảng IT, logistic rất cần thiết cho những chuỗi bán lẻ thời trang như ELISE.

"Thực tế khi ứng viên đến ứng tuyển ở bất kỳ công ty nào, thì không phải ứng viên nào cũng gắn bó lâu dài với công ty, bởi mỗi người lao động đều có mục tiêu cho cuộc đời của riêng mình", bà Lưu Nga, Chủ tịch HĐQT  ELISE.

“Cơ hội với người lao động luôn luôn có. Người điều hành doanh nghiệp luôn khát khao và muốn tạo ra nhiều việc làm cho người lao động. Tuy nhiên, không phải ứng viên nào cũng gắn bó lâu dài với công ty, bởi mỗi người lao động đều có mục tiêu cho cuộc đời của riêng mình.

Bài học của bà Nga, nếu muốn giữ người lao động thì phải có sự phù hợp giữa người sử dụng lao động và người lao động.

Trong 9 năm làm CEO Elise của bà Nga, số lượng người lao động nghỉ việc rất hiếm. Với quy mô nhân sự gần 2000 người, thì điều đó chứng tỏ mức độ thỏa mãn và sự hạnh phúc của người lao động quan trọng hơn những thứ có thể đo đếm được.

Trong khi đó, ông Lê Trí Thông, Phó chủ tịch HĐQT kiêm Tổng giám đốc Công ty Vàng Bạc Đá Qúy Phú Nhuận PNJ,  nhìn nhận 2 vấn đề độc lập với nhau.

PNJ phải tuyển dụng đúng người. Đại dịch như một cuộc thi “cơ hội cho ai” dành cho các doanh nghiệp. Sau đại dịch, vị CEO này nhận thấy có nhiều cơ hội hơn để phát triển.

PNJ cũng có nhu cầu bổ sung thêm nguồn lực bên trong công ty và cũng kỳ vọng sẽ kiếm được những ứng viên phù hợp với mảng kinh doanh mới của công ty qua chương trình “Cơ hội cho ai”.

"Những thay đổi mà doanh nghiệp và các ứng viên hiện đang đối mặt chỉ là bước đầu tiên, sẽ có những thay đổi lớn hơn về lâu dài”, ông Lê Trí Thông, Phó Chủ Tịch HĐQT kiêm Tổng giám đốc PNJ chia sẻ.

Bên cạnh việc cần tuyển dụng đúng người, PNJ phải tính đến trách nhiệm cộng đồng, làm sao có thể giúp được, bảo vệ được công ăn việc làm cho cộng đồng người lao động nói chung.

“Chúng ta chỉ vừa mới vượt qua câu chuyện của đại dịch. Câu chuyện về kinh tế mới là chuyện mà chúng ta phải đương đầu trong vòng 9 tháng tới, thậm chí 18 tháng tới”, ông Thông chia sẻ.

Kỹ năng sống còn của doanh nghiệp và người lao động

Ông Vũ Minh Trí, CEO Công ty cổ phần Viễn Thông Asim cho rằng, doanh nghiệp phải tồn tại trước. Rất nhiều doanh nghiệp sẽ phải thay đổi cái cách mình làm việc, cách cung cấp sản phẩm, dịch vụ cho khách hàng. Có nhiều doanh nghiệp vượt qua được và ngược lại.   

Những nhân sự khi thấy doanh nghiệp không tồn tại được thì sẽ rất bất an. Họ cũng không có cách nào đi kiếm việc khác vì mọi thứ đều bị đóng băng. 

Sau đại dịch, các doanh nghiệp nhận ra rằng việc chuyển đổi số sang các kênh online, digital là vô cùng quan trọng. Làm sao mà khi thành phố giãn cách, công ty vẫn có thể cung cấp sản phẩm, dịch vụ, nhân sự nội bộ công ty vẫn có thể tương tác, trao đổi với nhau.

Đó là xu thế mà doanh nghiệp và người lao động có thể học hỏi trong lúc đại dịch bùng phát.

Ông Lê Đức Thuấn, Chủ tịch HĐQT Công ty cổ phần Đầu tư Sản xuất Bảo Ngọc cho rằng, trừ ngành hàng thiết yếu, sự dịch chuyển sẽ diễn ra ở nhiều ngành hàng, sử dụng lao động nhiều hơn. Đó là những ngành liên quan đến chuyển đổi số. Đón đầu xu hướng này, Bảo Ngọc đã chuyển đổi số từ vài năm trước, từ làm việc đến đạo tạo đội ngũ đều ứng dụng chuyển đổi số.

Ông Lê Trí Thông cho rằng, sẽ có sự thay đổi lớn về cả doanh nghiệp và người lao động. Về phía doanh nghiệp, nếu muốn tồn tại, phát triển thì phải thay đổi mô hình kinh doanh trước dịch. Theo sau là sự thay đổi về nhân sự.

Tính đa năng của nhân viên sẽ được đề cao hơn. Nếu trước đây, doanh nghiệp chia nhân viên vào những ô chuyên môn và chỉ hoạt động trong giới hạn đó, thì giờ đây họ cần thể hiện năng lực đa dạng hơn. Vì thế các công ty sẽ tìm kiếm những ứng viên giỏi ở nhiều lĩnh vực khác nhau.

“Ở Dh Foods, có nhiều bạn trẻ gặp khó khăn thực sự với công việc. Tôi vẫn khuyên họ công việc là lâu dài, không phải một ngày, một tháng, cũng không phải một quý hay một năm. Quan trọng họ phải có năng lượng tích cực”, ông Nguyễn Trung Dũng, Chủ tịch HĐQT Dh Foods.

Đặc biệt, những ông chủ cần tinh thần truyền cảm hứng và mang lại năng lượng tích cực cho người lao động trong bối cảnh này.

Theo ông Nguyễn Trung Dũng, Chủ tịch HĐQT và Tổng giám đốc Công ty cổ phần Dh Foods, khi tinh thần tốt, mọi người có thể làm được những điều vượt qua khả năng của mình. Trong mọi lĩnh vực, nếu một cộng đồng có tinh thần tốt, sức mạnh sẽ lớn “khủng khiếp”.

“Tôi đã khởi nghiệp nhiều lần, đã từng làm chủ tịch một công ty rất lớn, tôi hiểu KPI gây áp lực với nhân viên như thế nào. Dh Foods chưa bao giờ áp chỉ số KPI và luôn có kết quả kinh doanh tăng trưởng vượt bậc”, ông Dũng chia sẻ.

Ngược lại về phía người lao động, họ cũng có dịp nhìn lại những sự kiện, biến cố mà họ từng trải qua. Có những người gắn bó lâu năm với ngành du lịch, hàng không, nhưng chưa chuẩn bị cho những biến cố này. Họ bắt đầu nhận ra họ cần trang bị những kỹ năng cũng như thích nghi với biến cố.